Veelgestelde vragen

Filter: CAO 2018 (37)
Filter
Wat gebeurt er als het CAO-onderhandelingsresultaat door de bonden wordt afgewezen?

In dat geval komt het huidige afsprakenpakket volledig te vervallen. Wat komt daarvoor in de plaats? En wanneer? Dat zal voorlopig onduidelijk blijven.

Het is niet zo dat de gesprekken met de werkgever automatisch worden hervat en de bonden dan eenzijdig op bepaalde punten verbeteringen kunnen ‘eisen’ zonder op andere gebieden weer in te leveren. Hoe graag sommige leden dat ook anders willen zien, in onze Nederlandse rechtsstaat blijven de bonden voor het behalen van resultaten altijd aangewezen op onderhandelen met de werkgever.

Dat geldt zelfs voor de datum waarop de gesprekken over een nieuwe politie-CAO worden hervat. Ook daarover zullen de bonden het eens moeten worden met de werkgever, die wellicht niet geneigd zal zijn erg veel haast te maken. Daarna zal de hele puzzel opnieuw moeten worden gelegd, vermoedelijk met een aangepaste inzet van beide kanten. Je mag ervan uitgaan dat niet alle huidige puzzelstukjes dat proces zullen overleven.

Wat gebeurt er als de bonden instemmen met het CAO-onderhandelingsresultaat?

In dat geval zorgen de werkgever en de bonden ervoor dat een dag later het definitieve akkoord officieel kan worden ondertekend. Daardoor zou het praktisch haalbaar moeten zijn om nog dit jaar over te gaan tot de uitbetaling van de eerste eenmalige uitkering van € 400 en van de eerste structurele salarisverhoging van drie procent – uiteraard met terugwerkende kracht tot 1 juli van dit jaar.

Ook betekent instemming dat nog dit jaar wordt begonnen met het stapsgewijs uitwerken van de structurele verbeteringen die nu zijn afgesproken op loopbaangebied (met name het overgangsbeleid voor het zittend personeel) en op het gebied van gezond en veilig werken (sociaal maximum onregelmatige inzet). Ook het doorvoeren van organisatorische aanpassingen om capaciteit vrij te spelen voor het verminderen van de werkdruk kan dan meteen in november van start gaan.

Wordt het onderhandelingsresultaat verworpen, dan hebben we geen enkele stok achter de deur om de werkgever tot gewenste verbeteringen te bewegen en zullen veel zaken weer op de lange baan worden geschoven.

Wanneer kom ik in aanmerking voor de afgesproken extra tegemoetkoming in de kosten van een dienstreis met eigen vervoer?

In de hoop op die manier extra capaciteit vrij te spelen heeft de werkgever aangedrongen op de CAO-afspraak dat een dienstreis (= een reis naar een andere plek dan je standplaats) VANAF HUIS MET EIGEN VERVOER voortaan in eigen tijd plaatsvindt. Daar staat in dat geval een hogere tegemoetkoming in de reiskosten tegenover.

Voor elke extra (in eigen tijd) verreden kilometer ten opzichte van de afstand naar je standplaats krijgen politiemedewerkers dan bovenop de gebruikelijke tegemoetkoming van € 0,28 een bedrag van 0,50.

De totale tegemoetkoming wordt voor deze kilometers dus € 0,78 per kilometer. Daarvan zijn de eerste € 0,19 netto en de resterende € 0,59 bruto, aangezien volgens de huidige fiscale wetgeving de maximale belastingvrije tegemoetkoming in reiskosten € 0,19 per kilometer is.

Wat levert deze afspraak voor totaalplaatje op als het gaat om de tegemoetkomingen in de kosten van dienstreizen met eigen vervoer?

Dienstreis met eigen vervoer

1. Van huis naar één andere (werk)plek dan je standplaats en weer terug.

  • Reistijd is eigen tijd.
  • De tegemoetkoming is € 0,28 per km tot aan het aantal reguliere woon/werkkilometers, daarna € 0,78 per km.

2. Van huis naar (achtereenvolgens) twee andere (werk)plekken dan je standplaats.

  • Reistijd is diensttijd.
  • De tegemoetkoming is € 0,28 per km.

3. Van je standplaats naar een andere (werk)plek.

  • Reistijd is diensttijd.
  • De tegemoetkoming is € 0,28 per km.

 

Ben ik tijdens een dienstreis in eigen tijd via het korps verzekerd als er onderweg een ongeluk gebeurt?

Er zijn geen afspraken gemaakt over het veranderen van het ongevallenrisico tijdens dienstreizen. Dit zal in de regelgeving dan ook ter toelichting worden vastgelegd.

Waarom is afgesproken dat met OVW-periodieken voortaan geen rekening wordt gehouden bij het bepalen van de WIA-loondervingscompensatie?

Voor alle duidelijkheid: dit is een afspraak TEN GUNSTE van de politiemedewerkers die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn geraakt en door herplaatsing in een lager gewaardeerde functie minder zijn gaan verdienen.

Deze collega's hebben dan recht op een compensatie van 70 procent van hun verlies aan inkomsten. Krijgen ze na hun overplaatsing in de lagere schaal periodieken toegekend, dan worden deze niet verrekend met de compensatie. Zou dat wel gebeuren, dan zou voor deze collega’s elke doorgroei in salaris geblokkeerd zijn.

Tot nu toe heeft de werkgever altijd volgehouden dat OVW-periodieken wel moeten worden verrekend met de WIA-compensatie, omdat het geen echte periodieken zijn maar gezien moeten worden als een toelage. De bonden hebben dit standpunt altijd aangevochten en zich verzet tegen het in mindering brengen van OWV-periodieken op de WIA-compensatie.


Tijdens deze CAO-onderhandelingen hebben de bonden dit onderwerp opnieuw op tafel gelegd. De werkgever is vervolgens alsnog door de bocht gegaan: de toekenning van een OVW-periodiek is voortaan geen reden meer om de hoogte van iemands WIA-compensatie te verlagen.

Waarom zijn de bonden akkoord gegaan met het afschaffen van de dagcomponent?

Het recht op deze onkostenvergoeding (anno 2018 € 4,95) is al jarenlang een bron van veel discussie. Tot op heden declareren sommige collega’s na elke reis standaard de dagcomponent. Dat is niet de bedoeling van de gemaakte afspraak.

De dagcomponent is namelijk uitsluitend bedoeld als vergoeding van kleine uitgaven tijdens dienstreizen, waarbij aannemelijk moet zijn dat deze kosten daadwerkelijk zijn gemaakt. In de praktijk schiet de regeling dus vaak haar doel voorbij; bij het automatisch declareren van kosten komt het regelmatig voor dat die niet gemaakt zijn.

De werkgever is het afgelopen jaar gestart met het stringenter controleren op deze voorwaarden, met al meerdere conflicten en procedures als gevolg. Een eerste rechter heeft inmiddels geoordeeld dat reizen tijdens het werk vaak tot de functie behoort en dan geen dienstreis is. Ook accepteert de rechter niet dat bij elke dienstreis ‘vanzelfsprekend’ bepaalde onkosten worden gemaakt. Of dat wel of niet gebeurt hangt in hoge mate samen met de duur en het tijdstip van de reis – en zal dus keer op keer moeten worden aangetoond.

Kortom, het was duidelijk dat de dagcomponent steeds verder onder druk zou komen te staan. Van een haast automatische toekenning zou sowieso geen sprake meer zijn. Voor alle duidelijkheid: het gaat daarbij dus om regels die altijd al bestonden en die collega’s bij het declareren zouden moeten eerbiedigen. Klakkeloos declareren in weerwil van de regels zou zelfs kunnen worden gezien als plichtsverzuim.

In dat licht is er uiteindelijk voor gekozen om de dagcomponent te laten vervallen in ruil voor een aantal gunstige afspraken over reiskosten. Zoals bijvoorbeeld de verhoging van de tegemoetkoming in de reiskosten van woon-werkverkeer met eigen vervoer en een hogere tegemoetkoming bij dienstreizen met eigen vervoer vanaf huis.

Voor politiekundigen is afgesproken dat ze na drie jaar voldoende functioneren bevorderd worden van schaal 8 naar schaal 9. Geldt dit ook voor zittende collega’s?

Zittende collega’s die de basisopleiding bachelor of policing (HBO) hebben afgerond krijgen door het overeengekomen loopbaanpad voor politiekundigen ook uitzicht op een functie in schaal 9. Er moeten echter nog nadere afspraken worden gemaakt over de manier en de termijn waarop een en ander kan worden gerealiseerd.

Het zal iedereen duidelijk zijn dat de overeengekomen wijzigingen van het loopbaanbeleid ingrijpende gevolgen hebben voor zowel het personeel als de organisatie. Flink wat collega’s zullen (op termijn) in een hogere schaal terechtkomen; opleidingen moeten worden aangepast. Dat kan allemaal niet van vandaag op morgen. De bonden en werkgever streven er echter naar dat zittend personeel zo snel mogelijk kan gaan profiteren van de nieuwe loopbaanafspraken.

Betekent het buiten werking stellen van de LAR ook het loslaten van daarin genoemde maximale aantal nachtdiensten (32 keer in 16 weken)?

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan blijft voor de inzet van politiemedewerkers nog altijd de Arbeidstijdenwet van kracht. Die bevat onder andere het voorschrift dat medewerkers niet vaker dan 36 keer in 16 aaneengesloten weken nachtdiensten mogen draaien – vier nachtdiensten meer dan in de LAR dus.

In de praktijk is echter het grote probleem dat het korps ruim 100.000 keer per jaar zelfs de normen in de ATW overschrijdt – en het blijkbaar geen enkel probleem vindt de boetes daarvoor te betalen. In die situatie moet je je op een gegeven moment gaan afvragen wat voor zin het afspreken van een verzameling nog strengere voorschriften (= de LAR) nog heeft.

Volgens de bonden is de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet een effectiever instrument om het politiewerk veilig en gezond te houden. Dat komt mede doordat de medewerkers dan bij overtreding van het maximum extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot. Dat is voor de werkgever waarschijnlijk een grotere prikkel om voor verantwoorde werk- en rusttijden te zorgen dan de LAR. Ook geeft de beoogde nieuwe regeling de medewerker de gelegenheid om de nodige rust terug te pakken. Een dergelijk systeem kennen we nu niet met de LAR en ATW.

Betekent het buiten werking stellen van de LAR ook dat het daarin genoemde maximale aantal vrije weekenden wordt losgelaten?

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan heeft dat geen gevolgen voor de rechtspositie van het politiepersoneel als het gaat om het aantal vrije weekenden. De afspraken daarover zijn vastgelegd in artikel 18 van het Besluit algemene rechtspositie politie (BARP).

Daarin staat dat een politieambtenaar per jaar recht heeft op minstens 21 vrije zondagen die aansluiten op een vrije dag EN op 22 periodes van twee aaneengesloten vrije dagen waarbij de aaneengesloten periode een zaterdag of één van de 21 vrije zondagen omvat.

Er zijn geen afspraken gemaakt over het veranderen van deze bepalingen. Wel is afgesproken dat medewerkers de ruimte krijgen om zelf te kiezen voor minder dan 21 vrije zondagen per jaar (‘uitzondering op nadrukkelijk eigen verzoek’). In dat geval blijven ze recht houden op 22 keer twee aaneengesloten vrije dagen per jaar – al zal daar dan (uit eigen keuze) minder vaak een zondag bij kunnen zitten.

Wat zijn de gevolgen van het afgesproken loopbaanpad naar de senior-functie (schaal 8) voor de huidige hoofdagenten (schaal 7)?

De afspraken over het loopbaanpad naar de senior-functie (schaal 8) zijn bedoeld voor de toekomstige instromers met opleidingsniveau 4. Zij krijgen de garantie dat ze binnen maximaal tien jaar in een senior-functie geplaatst worden, mits ze investeren in hun mobiliteit door ook ervaring op te doen op een andere werkplek en/of op een ander werkgebied of vakterrein. De afgesproken invoerdatum van dit loopbaanpad is uiterlijk 1 januari 2021 en zo mogelijk eerder. Voor 1 maart volgend jaar moet daarvoor een plan worden gemaakt.

De bonden hebben bedongen dat tegelijkertijd een zorgvuldig overgangsbeleid wordt uitgewerkt voor ‘zittend personeel’. Dat zijn om te beginnen de collega’s die zijn opgeleid op niveau 4 maar al jaren een lagere functie vervullen dan ze gezien dat opleidingsniveau aankunnen – bijvoorbeeld hoofdagent in schaal 7.

Zorgvuldig overgangsbeleid
Afgaande op hun denk- en werkniveau is het uiteraard niet meer dan redelijk dat ook deze collega’s uitzicht krijgen op plaatsing in een seniorfunctie. De vraag is alleen: hoe gaan we die promotie praktisch aanpakken? Welke termijnen worden daarbij gehanteerd? Moeten ook de zittende collega’s voldoen aan een mobiliteitseis en zo nodig eerst nog één keer extra ervaring opdoen op een ander werkterrein of op een andere plaats van tewerkstelling? Over dat soort zaken moeten in het aangekondigde overgangsbeleid nadere afspraken worden vastgelegd.

Opleidingsniveau 3
Wat de bonden betreft moeten er ook overgangsvoorzieningen richting schaal 8 komen voor de huidige hoofdagenten met opleidingsniveau 3. De werkgever moet op dat punt zijn verantwoordelijkheid nemen. Een deel van deze collega’s is alleen maar ingestroomd op niveau 3 omdat de opleiding op niveau 4 vanaf het derde kwartaal van 2018 (tijdelijk) werd stopgezet. Ook eerder hebben collega’s al noodgedwongen onder hun niveau moeten instromen omdat er geen ruimte was op de opleiding op niveau 4.

Ervaring en vaardigheden
Daarnaast zijn er veel hoofdagenten met opleidingsniveau 3 die deze functie al flink wat jaren vervullen. Het zou niet meer dan redelijk zijn om in het overgangsbeleid bijvoorbeeld maximale aandacht af te spreken voor de deskundigheid en vaardigheden die deze collega’s werkende weg hebben opgebouwd. Zij kunnen daarvoor erkenning krijgen in de vorm van EVC-certificaten (Erkenning Verworven Competenties). Dan wordt vanzelf duidelijk in hoeverre ze al aan het vereiste werk- en denkniveau voor een niveau 4-functie voldoen.

Meer duidelijkheid valt er momenteel niet te geven. Als de leden van de bonden akkoord gaan met het onderhandelingsresultaat weten we over een paar maanden meer.

Waarom is een loopbaanpad voor GGP en tactische opsporing afgesproken en niet voor intelligence?

De loopbaanpaden in het CAO-onderhandelingsresultaat zijn gekoppeld aan het niveau van de basis- politieopleiding die voor het werken binnen de GGP en tactische opsporing verplicht is. Je hebt daarbij geen keuze voor het soort opleiding dat je gaat volgen.

In de vorige CAO is al afgesproken dat zo’n verplichte opleiding op een bepaald niveau ook gevolgd moet worden door een functie op dat niveau. Dat is bij de politie nu niet het geval. Veel collega’s hebben de basisopleiding op niveau 4 gedaan en zijn uiteindelijk hoofdagent geworden (een functie op niveau 3) zonder uitzicht op doorstroom naar een functie op niveau 4. Dat is niet logisch en frustreert. Daarom is nu afgesproken dat als er voor de GGP en de tactische opsporing alleen nog maar op niveau 4 wordt opgeleid – zoals de werkgever graag wil – dat het korps dan ook op redelijke termijn een bijbehorende functie moet aanbieden.

Geen basispolitieopleiding verplicht
Voor andere functies binnen de politie – zoals bij Intelligence – is het volgen van een basispolitieopleiding niet verplicht. Kandidaten zijn voor hun opleiding dus niet afhankelijk van het aanbod en een aanwijzing van de politiewerkgever. Ze hebben vaak al een vooropleiding buiten de politie gevolgd. Door te solliciteren naar een (andere) functie kunnen ze zelf sturen op welk werk- en denkniveau ze aan het werk gaan.

Opleidingsprofielen
Voor alle duidelijkheid: voor alle functies bij de politie hebben de werkgever en de bonden in overleg opleidingsprofielen vastgesteld. Die kun je op intranet vinden. In zo’n profiel staat beschreven welke opleiding(en) voor het vervullen van een bepaald functie vereist zijn gesteld. Daardoor kunnen collega’s die graag willen doorstromen toewerken naar het niveau of de vaardigheden die ze daarvoor nodig hebben. Opleidingsniveau mag ook aangetoond worden via EVC-certificaten (Erkenning Verworven Competenties) of werkervaring of op een andere manier.

Doorstromen
Voor de functies van generalist en medewerker Intelligence zijn de vereiste opleidingen een MBO 3-opleiding toegespitst op het vakgebied en de BOA-opleiding. Het MBO-niveau 3 mag dus ook via EVC of werkervaring aangetoond worden. Voor de seniorfunctie is een MBO 4-opleiding toegespitst op het vakgebied vereist. Als je wilt doorstromen naar zo’n functie binnen Intelligence en je hebt geen MBO 4-opleiding, dan kan het zijn dat je wel de nodige werkervaring hebt op dat niveau en dat met behulp van EVC-certificaten kunt aantonen.

Opleidingsvereisten
Dat zijn zaken die je in gesprekken met je leidinggevende moet aankaarten. Blijk je dan alsnog wat extra opleiding nodig te hebben, dan kunnen daarover afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld via de studiefaciliteiten. Op die manier kun je jezelf geschikt maken voor het moment dat er een vacature komt. Dat geldt ook voor collega’s bij de GGP of de tactische opsporing die naar een hoger niveau willen dan hun opleiding mogelijk maakt. (Een wezenlijk andere situatie dan willen werken op het niveau van je al voltooide opleiding uiteraard.) Heeft zo’n collega bijvoorbeeld de basisopleiding op niveau 4 gevolgd en wil hij uiteindelijk naar een functie op niveau 5? Dan zal ook hij eerst naar de daarvoor vereiste opleiding moeten.

Is ook een loopbaanpad voor recherchekundigen afgesproken?

Dat was niet nodig, want voor recherchekundigen bestaat al een loopbaanpad. Dat is in 2009 door de toenmalige politieminister Guusje ter Horst met de bonden afgesproken en lijkt als twee druppels water op het nu afgesproken loopbaanpad voor politiekundigen. Het loopbaanpad voor recherchekundigen komt op het volgende neer.

Tijdens de opleiding wordt de recherchekundige ingeschaald in schaal 6, waarbij rekening wordt gehouden met eventuele werkervaring of HBO/WO opleiding. Na zijn opleiding wordt hij geplaatst op een functie schaalniveau 8. Na maximaal 3 jaar ontwikkeltraject is er sprake van doorstroom naar een functie op schaalniveau 9. Wat is er nu voor politiekundigen afgesproken?

Na hun opleiding worden ze aangesteld in de functie van senior (schaal 8). Na drie jaar vindt bij voldoende functioneren aanstelling plaats in de functie Operationeel Specialist A of desgewenst in de functie Operationeel Expert (allebei schaal 9).

Wat is er afgesproken over het functieniveau van de Operationeel Expert?

Op basis van een afspraak in de vorige politie-CAO is onderzoek gedaan naar het vereiste functieniveau van een Operationeel Expert (schaal 9). Dat heeft geleid tot het besluit om het werk- en denkniveau voor deze functie officieel te verhogen tot de ‘associate degree’. Dat is een graad die hoort bij een tweejarige opleiding die leidt tot een denk- en werkniveau tussen MBO4 en HBO Bachelor.

Deze opwaardering heeft geen positieve of negatieve gevolgen voor de huidige medewerkers die de functie van Operationeel Expert vervullen. Van hen wordt aangenomen dat ze (inmiddels) beschikken over het vereiste werk- en denkniveau.

Voor de functie van Operationeel Expert zal een speciale politie-opleiding op associate degree-niveau worden gezocht of ontwikkeld. In de toekomst moeten kandidaten voor deze functie minstens deze opleiding met succes hebben voltooid.

Waarom gaat de eerste structurele loonsverhoging pas in op 1 juli 2018?

Er zijn collega’s die het onbegrijpelijk vinden dat de onderhandelaars van de bonden akkoord zijn gegaan met zes maanden zonder structurele loonsverhoging. In hun ogen is dat een bewijs van knoeiwerk of zelfs heulen met de werkgever, want het politiepersoneel heeft ‘gewoon’ recht op een loonsverhoging vanaf de eerste maand na het verlopen van de oude CAO.

Dat laatste is echter een misverstand. Politiemedewerkers hebben niet automatisch recht op een loonsverhoging vanaf de eerste maand na het verlopen van een oude CAO. Sterker nog: ze hebben niet eens recht op een CAO die in de tijd netjes aansluit op de vorige CAO.

Of een nieuwe CAO in de tijd aansluit op de vorige CAO en wanneer binnen de looptijd van de nieuwe CAO een structurele loonsverhoging begint – het zijn allemaal zaken die stuk voor stuk moeten worden afgesproken met de werkgever. Lukt het niet om daarover tot een akkoord te komen, dan kan het gebeuren dat de bestaande arbeidsvoorwaarden een bepaalde periode blijven zoals ze zijn. Dan gaan bijvoorbeeld de lonen een jaar niet omhoog.

Voor alle duidelijkheid: natuurlijk zetten de bonden altijd in op een structurele loonsverhoging vanaf het begin van de looptijd van een nieuwe CAO. En natuurlijk zal de werkgever altijd proberen een wat latere begindatum af te spreken voor deze relatief dure afspraak. Een structurele loonsverhoging is een extra kostenpost waar hij voor altijd en voor elke nieuwe medewerker aan vastzit en die de grondslag wordt voor nog meer extra kosten.

Het is echter te kort door de bocht om te beweren dat het loslaten van een structurele loonsverhoging vanaf de eerste maand van een nieuwe CAO neerkomt op het ‘beroven’ van het personeel. De taak van de onderhandelaars is te komen tot een totaalpakket aan afspraken dat voor ‘de’ politiemedewerkers zo gunstig mogelijk is. De mogelijkheden die de bonden daarbij hebben zijn afhankelijk van de sociaaleconomische en politieke situatie (welk kabinet is aan de macht; wat staat er in het regeerakkoord).

Dit keer kregen de bonden de kans – mede doordat de werkgever graag een CAO voor drie jaar wilde afspreken – om voor grote groepen collega’s gegarandeerde verbeteringen op loopbaangebied af te spreken. Verbeteringen die hen ook qua inkomen een interessant toekomstperspectief zou opleveren. In zo’n geval moet je als bonden accepteren dat je op andere punten water bij de wijn moet doen. Dat je bijvoorbeeld moet instemmen met een structurele loonsverhoging vanaf 1 juli 2018. Uiteraard meld jij dan dat je dat alleen doet als de werkgever instemt met een extra eenmalige uitkering voor de voorafgaande zes maanden.

Kort samengevat: de onderhandelaars van de bonden zijn uiteindelijk akkoord gegaan met een eerste structurele loonsverhoging vanaf 1 juli 2018 omdat daar naar hun oordeel voldoende pluspunten tegenover staan in de (tientallen) andere afspraken.

Uiteraard hebben de bonden die conclusie pas getrokken nadat ze hun best hadden gedaan om bij de werkgever voor deze CAO zoveel mogelijk extra arbeidsvoorwaardengeld los te krijgen. In eerste instantie was dat aan de onderhandelingstafel gebeurd door goede voorstellen en argumenten aan te dragen. In tweede instantie was dat gebeurd door begin juli een reeks vakbondsacties te starten met een steeds agressiever karakter, met als aangekondigd (voorlopig) hoogtepunt een driedaagse protestactie in het weekend voor Prinsjesdag.

Die is uiteindelijk afgeblazen, want onder druk van de getoonde actiebereidheid raakten de tegelijkertijd gevoerde onderhandelingen in een stroomversnelling. Het gevolg was dat sneller duidelijk werd met hoeveel extra (financiële) ruimte de werkgever nog over de brug wilde komen en op welke extra punten er daardoor nog zaken met hem vielen te doen. Dat betekende echter ook dat sneller duidelijk werd met welke harde (politieke) ondergrenzen de bonden dit keer te maken hadden.

Uiteindelijk hebben beide partijen op vrijdag 14 september hun knopen geteld en de conclusie getrokken dat in de gegeven politieke omstandigheden het maximale onderhandelingsresultaat was bereikt.

Wat is er afgesproken over het 1 procent extra werken?

In de politie-CAO 2005/2006 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dat politieambtenaren tot 2040 jaarlijks 1 procent langer zou gaan werken. Bij een dienstverband van 36 uur komt dat neer op ruim 18 uur per jaar. Die 1 procent extra werken gebeurt niet ‘voor niets’ – zoals opvallend veel collega’s lijken te denken.

Daar staat een enorme investering van de werkgever tegenover om de toenmalige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. Om dat mogelijk te maken moest hij niet alleen forse bedragen aan fiscale boetes gaan betalen, hij ging daarnaast ook maandelijks extra toelagen aan medewerkers uitkeren waarmee ze desgewenst hun vroegpensioenrechten veilig konden stellen. Dit waren de Toelage Bezwarende Functie, de inhaal-Toelage Bezwarende Functie en een levenslooptoelage ter waarde van 0,75 procent van het salaris.

Andere inzet arbeidsvoorwaardengeld
De regeling waar deze betalingen uit voortkwamen – de vroegpensioen/levensloop-regeling voor de politiesector – is door een reeks politieke bezuinigingsmaatregelen getroffen en zal in de nabije toekomst verdwijnen. Maar de toen afgesproken toelagen betaalt de werkgever nog steeds. In de politie-CAO 2015/2017 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dit arbeidsvoorwaardengeld op een andere manier te gaan gebruiken om het politiewerk veiliger en gezonder te maken.

Verlofsparen
De afgelopen jaren is voor de politiesector een unieke vorm van verlofsparen uitgewerkt in een zogenaamde Regeling levensfase-uren (LFU). Het doel daarvan is politiemensen vanaf het begin van hun loopbaan de mogelijkheid geven om extra volledig doorbetaald verlof op te nemen als zij daar behoefte aan hebben. Voor elk dienstjaar krijgen ze daarvoor bovenop de vakantie-uren extra verlofuren toegekend: 53,8 uur bij een 36-urige werkweek.

Opnemen en bijsparen
Deze levensfase-uren kunnen ze opsparen en opnemen voor ieder gewenst doel, bijvoorbeeld extra zorgtaken, studieverlof, een sabbatical of een periode van extra verlof voorafgaand aan het pensioen. Het fiscaal toegestane spaarmaximum is vijftig weken verlof, maar daar kun je in de loop van je werkzame leven natuurlijk meerdere keren extra verlof uit opnemen en daarna weer uren bijsparen.

Overwerkuren
De mogelijkheden op dat gebied worden flink verruimd door de nieuwe CAO-afspraak dat de overwerkvergoeding in tijd na de invoering van het verlofsparen wordt toegevoegd aan het opgebouwde LFU-tegoed. Ook de invoering van een sociaal maximum op inzetgebied zal ongetwijfeld leiden tot de nodige extra uren voor dat tegoed.

LFU vanaf 1 juli 2019
Afgelopen zomer is afgesproken dat het verlofsparen (de LFU) vanaf 1 juli 2019 van start gaat. Voor alle nieuwkomers en politiemedewerkers onder de 46 jaar is deelname verplicht. Collega’s tussen de 46 en 55 jaar mogen kiezen of ze willen deelnemen aan de LFU of liever de huidige vroegpensioenvoorzieningen behouden – met name de levenslooptoelagen en de mogelijkheid van deeltijdpensioen (RPU). Voor de collega’s boven de 55 jaar is die keuze al gemaakt (behoud huidige voorzieningen), aangezien verlofsparen in hun geval onvoldoende profijt oplevert. Daarvoor hebben ze simpelweg nog onvoldoende dienstjaren voor de boeg.

Vrijstelling
Terug naar het jaarlijks 1 procent extra te werken als tegenprestatie voor het enorme bedrag (oplopend tot 2 miljard) dat de werkgever moest gaan betalen om de huidige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. De bonden hebben in de vorige CAO al met de werkgever afgesproken dat de medewerkers die aan de LFU (moeten) meedoen als extra startbonus kwijtschelding krijgen van het 1 procent extra werken. Het idee was toen dat collega’s die gebruik blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen (levenslooptoelagen, RPU) ook blijven vallen onder de afspraak om als tegenprestatie jaarlijks 1 procent extra te werken.

Ook voor 55+
Op die laatste afspraak zijn de werkgever en de bonden tijdens de nieuwe CAO-onderhandelingen teruggekomen. Afgesproken is nu dat ook de medewerkers die geen andere keuze hebben dan gebruik te blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen worden vrijgesteld van de tegenprestatie om jaarlijks 1 procent extra te werken. Dat zijn dus de huidige collega’s van 55 jaar en ouder.

De gekozen peildatum van de leeftijd van 55 jaar en ouder is 1 juli 2018, maar de vrijstelling gaat pas in op 1 juli 2019 – de dag waarop de LFU officieel van kracht wordt. Dat is niet onredelijk, aangezien de vrijstelling voor de LFU-deelnemers ook pas op die dag ingaat.

Waarom zijn de bonden niet doorgegaan met actievoeren tot hun eisenpakket volledig was ingewilligd?

Een CAO komt tot stand door onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbonden. Lopen de onderhandelingen vast, dan kunnen vakbonden door middel van protestacties proberen de werkgever onder druk te zetten om concessies los te krijgen – bijvoorbeeld meer extra arbeidsvoorwaardengeld beschikbaar stellen of alsnog afzien van bepaalde plannen. In een rechtsstaat als Nederland zijn hiervoor in de wet spelregels vastgelegd, waaraan ook de politiebonden zich moeten houden.

Er zijn collega’s die dat een omslachtige en brave manier van werken vinden. Die zouden liever zien dat de bonden hun CAO-eisen bij de werkgever inleveren met de boodschap: gehoorzamen of we gooien de hele boel plat. Maar zo zit de wereld niet in elkaar. De politiebonden hebben veel respect en waardering voor de rechtsorde en zien zichzelf niet als maffia-achtige organisaties die het moeten hebben van het intimideren van de politiek en de burgers door het veroorzaken van maatschappelijke onrust en schade. Integendeel!

Dat wil niet zeggen dat de politiebonden terugdeinzen voor langdurige en stevige acties om voor de belangen van hun leden op te komen. Dat hebben we de afgelopen vijftien jaar meerdere keren laten zien en ook dit jaar hebben we die actiebereidheid getoond. Maar zelfs na de hardste actie aller tijden moeten de bonden weer terug naar de onderhandelingstafel om daar op deskundige wijze een afsprakenpakket bij elkaar te puzzelen waar beide partijen mee thuis kunnen komen.

Bij die onderhandelingen is de inzet van de bonden niet veranderd. Alle daarin genoemde onderwerpen zijn steeds aan bod (blijven) komen. Het uiteindelijke resultaat is echter altijd afwachten. Dat geldt in zekere zin zelfs voor de onderhandelaars. De mogelijkheden veranderen met elke zet van beide partijen.

De vertegenwoordigers van de bonden moeten het ijzer zien te smeden als het heet is – en dat wordt het pas echt aan de onderhandelingstafel. Dan moeten ze door deskundige en creatieve keuzes proberen voor hun achterban het onderste uit de kan te halen. De inhoud van het uiteindelijke afsprakenpakket kan op sommige punten meevallen en op andere punten tegenvallen. Maar het is nooit zo geweest – en het zal ook nooit zo worden – dat de leden van de bonden mooie CAO-afspraken als het ware eenzijdig kunnen ‘bestellen’.

Was er niet meer te halen geweest als de bonden het actieweekend vlak voor Prinsjesdag hadden laten doorgaan?

Het simpele antwoord op deze vraag is: volgens de onderhandelaars is dat niet het geval. Naar hun oordeel was het niet te verwachten dat de werkgever nog meer concessies zou willen of kunnen doen dan hij tot en met donderdagavond 13 september had gedaan (meer geld beschikbaar gesteld, flexplannen van tafel gehaald).

Die inschatting was gebaseerd op twee argumenten. Ten eerste was duidelijk dat de werkgever graag een onderhandelingsakkoord wilde bereiken voor Prinsjesdag. Het was voor hem dus slim om alle concessies die hij nog kon of wilde doen in de voorafgaande week op tafel te leggen.

Ten tweede hadden de bonden de unieke keuze gemaakt om tegelijkertijd te onderhandelen en actie te voeren. Om maximale druk op de onderhandelingen te zetten werd op vrijdag 7 september voor het weekend van 14 tot en met 16 september de driedaagse actie Geen Spoed Geen Politie aangekondigd. Het voorkomen van deze actie was voor minister Grapperhaus en korpschef Akerboom een extra reden om niet langer te wachten en alle concessies die ze nog konden of wilden doen voor 14 september bekend te maken.

Kortom: de getoonde actiebereidheid op weg naar Prinsjesdag was voldoende om de onderhandelingen in een stroomversnelling te doen belanden. Het gevolg was dat sneller duidelijk werd met hoeveel extra (financiële) ruimte de werkgever nog over de brug wilde komen en op welke extra punten er daardoor nog zaken met hem vielen te doen. Dat betekende echter ook dat sneller duidelijk werd met welke harde (politieke) ondergrenzen de bonden dit keer te maken hadden.

Uiteindelijk hebben beide partijen (kabinet en de besturen van de bonden) op vrijdag 14 september hun knopen geteld en de conclusie getrokken dat in de gegeven politieke omstandigheden het maximale onderhandelingsresultaat was bereikt.

Welke gevolgen heeft dit afsprakenpakket op beloningsgebied?

De totale blijvende loonsverhoging over deze CAO-periode komt op 8,23 procent. Om te beginnen zijn drie structurele (blijvende) loonsverhogingen afgesproken.

  • Juli 2018: salarisverhoging 3 procent
  • Juli 2019: salarisverhoging 2 procent
  • Juli 2020: salarisverhoging 2,7 procent
  • Op het eerste oog stijgen de politiesalarissen in drie jaar tijd dus met 7,7 procent.

In de praktijk heeft elke verhoging natuurlijk ook wel gevolgen voor de volgende verhoging. Een salaris van € 1.000 stijgt door 3 procent loonsverhoging naar € 1.030. Volgt het jaar daarop 2 procent loonsverhoging, dan wordt die uiteraard berekend over die € 1.030. Het salaris wordt dan € 1.051. Volgt het jaar daarop 2,7 procent loonsverhoging, dan wordt het salaris (102,7 x 10,51) oftewel € 1.079. Met andere woorden: door het stapeleffect wordt de totale blijvende loonsverhoging 7,9 procent.

Daarnaast is afgesproken dat vanaf 2019 de eindejaarsuitkering wordt verhoogd van 8 naar 8,3 procent van het jaarsalaris. Dit betekent een extra stijging van het jaarinkomen van 0,33 procent. Daarmee komt de totale blijvende loonsverhoging over deze CAO-periode op 7,9 procent + 0,33 procent = 8,23 procent.

Naast deze structurele (blijvende) inkomensverbeteringen – die uiteraard doorwerken op de hoogte van het bedrag aan eindejaarsuitkering, vakantiegeld en pensioenopbouw – zijn er ook nog twee eenmalige uitkeringen afgesproken. Deze bedragen tellen wel mee voor de pensioenopbouw, maar hebben geen invloed op de hoogte van de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld.

  • Januari 2018: eenmalig € 400
  • Januari 2019: eenmalig € 400


De bonden geven natuurlijk altijd de voorkeur aan zo hoog mogelijke structurele loonsverhogingen. De werkgever op zijn beurt probeert deze relatief dure kostenpost zo beperkt mogelijk te houden en als alternatief eenmalige uitkeringen aan te bieden. In het uiteindelijke afsprakenpakket zie je dan ook vaak zowel blijvende als tijdelijke inkomensverbeteringen opduiken. De sympathieke kant van eenmalige uitkeringen is uiteraard dat de lagere inkomens daar relatief meer profijt van hebben. Voor de schalen 5 en 6 is € 400 bijvoorbeeld 14 procent van het maandsalaris en voor de schaal 10 maar 9 procent.

Operationele toelage
Het is tijdens de onderhandelingen helaas niet gelukt om af te spreken dat de onregelmatigheidstoeslag (OT) op doordeweekse dagen (maandag tot en met vrijdag) al wordt toegekend vanaf 18.00 uur en niet pas vanaf 21.00 uur.

Wel gaat het bedrag van de OT de komende jaren omhoog op basis van het huidige afsprakenpakket, omdat in de vorige politie-CAO is afgesproken dat deze uitkering jaarlijks wordt aangepast op basis van de structurele salarisontwikkeling.

De operationele toeslag voor de uren in het tijdvak van maandag tot en met donderdag van 21.00 tot 07.00 uur, op vrijdag van 21.00 tot 22.00 uur, en op zaterdag en zondag van 07.00 tot 22.00 uur stijgt in drie stappen van € 4,02 naar € 4,34 – een stijging van ruim 30 cent per uur.

De operationele toeslag voor weekend/nachtdiensten stijgt in drie stappen van € 6,03 naar € 6,51 – een stijging van bijna 50 cent per uur.

Piketvergoeding
In de vorige politie-CAO is ook afgesproken dat de consignatievergoeding jaarlijks wordt aangepast aan de structurele salarisontwikkeling. Op basis van de loonafspraken in het onderhandelingsresultaat stijgt de piketvergoeding als deze CAO er komt dan ook automatisch van € 2,03 naar € 2,19 per uur.

Gratificatie ambtsjubileum
Op aandringen van de bonden is afgesproken dat de werkgever vanaf 1 januari 2018 een gratificatie uitkeert aan medewerkers die 45 dienstjaren hebben volgemaakt. Het daarmee gemoeide bedrag is een half bruto maandsalaris.

Reiskosten
De tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer met eigen vervoer worden verhoogd van € 0,18 naar € 0,19 per kilometer.

Verschil in vergoeding bij 220 dagen per jaar

  • 50 km ----- + € 110
  • 100 km ---- + € 220
  • 150 km ---- + € 330
  • 200 km ---- + € 440
  • 250 km ---- + € 550
Waarom is ingestemd met het afschaffen van de dagcomponent – de vergoeding voor kleine uitgaven overdag tijdens een dienstreis?

De afschaffing van deze vergoeding (anno 2018 € 4,95 per dag) was een vurige wens van de werkgever. De dagcomponent levert al jarenlang onophoudelijk juridische gevechten op over het al dan niet kunnen bewijzen dat er tijdens een dienstreis ook echt uitgaven hebben plaatsgevonden of dat er als het ware automatisch € 4,95 per dag is gedeclareerd.

Medewerkers van observatieteams, arrestatieteams en de Landelijke Eenheid verwachten door het afschaffen van de dagcomponent al gauw € 90 per maand minder van het korps overgemaakt te krijgen. Wat de bonden betreft staat daar in het onderhandelingsresultaat op inkomstengebied voldoende tegenover, zoals de verhoging van de eindejaarsuitkering, de automatische verhoging van de operationele toelage op basis van de structurele salarisstijging, de gegarandeerde loopbaanpaden richting schaal 8 en 9 en de verhoging van de tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer.

Wat heeft het CAO-resultaat te bieden voor het ondersteunend personeel?

Om te beginnen gelden voor het ondersteunend personeel natuurlijk ook de afgesproken structurele (blijvende) loonsverhogingen van in totaal 7,7 procent in drie jaar tijd. In de praktijk heeft elke verhoging natuurlijk ook wel gevolgen voor de volgende verhoging. Door dit stapeleffect wordt de totale blijvende loonsverhoging 7,9 procent. Daarnaast is afgesproken dat vanaf 2019 de eindejaarsuitkering wordt verhoogd van 8 naar 8,3 procent van het jaarsalaris. Dit betekent een extra stijging van het jaarinkomen van 0,33 procent. Daarmee komt de totale blijvende loonsverhoging op 7,9 procent + 0,33 procent = 8,23 procent.

Daarnaast zijn ook nog twee eenmalige uitkeringen van € 400 afgesproken. Deze bedragen tellen wel mee voor de pensioenopbouw, maar hebben geen invloed op de hoogte van de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld.

Gratificatie 45 dienstjaren
Op aandringen van de bonden is ook afgesproken dat de werkgever vanaf 1 januari 2018 een gratificatie uitkeert aan medewerkers die 45 dienstjaren hebben volgemaakt. Het daarmee gemoeide bedrag is een half bruto maandsalaris.

Reiskosten
De tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer met eigen vervoer worden verhoogd van € 0,18 naar € 0,19 per kilometer.

In de rechtspositie wordt vastgelegd dat reizen naar een andere werkplek in het kader van Het Nieuwe Werken gebeurt in eigen tijd en dat voor de tegemoetkoming in de reiskosten de gebruikelijke regeling voor woon-werkverkeer van toepassing is.

Dienstreizen vanuit huis naar een andere werkplek dan gebruikelijk en vice versa vinden vanaf 2020 plaats in eigen tijd. Daar staat een vergoeding van de meerkilometers ten opzichte van de gebruikelijke werkplek tegenover van € 0,78 per kilometer.

Gaandeweg deze CAO-periode zal door de werkgever en de politiebonden onderzocht worden op welke manier het reiskostenbeleid nog verder moet worden aangepast in verband met de langere reisafstanden binnen de Nationale Politie en de huidige parkeerproblemen.

Planproces
Afgesproken is dat begin 2019 wordt gestart met de gefaseerde invoering van het groeps- en zelfroosteren binnen de Nationale Politie. In verband daarmee wordt de ondersteuning van het planproces dicht bij de teams gebracht. Ook zal het korps investeren in de kennis van de Arbeidstijdenwet en andere relevante regelgeving en afspraken bij planners, leidinggevenden en medewerkers.

Loopbaanbeleid
Voor medewerkers in ondersteunende functies zijn geen loopbaanpaden afgesproken omdat zij in de regel instromen op hun beoogde maximale functieniveau. Loopbaanstappen moeten ze vervolgens zelf zetten door naar andere functies te solliciteren. Het overstappen naar uitvoerende functies met een specifieke inzet zal de komende CAO-periode door de werkgever worden aangemoedigd. Ook zal het makkelijker worden gemaakt om van een executieve functie weer terug te keren naar een ondersteunende functie door de invoering van een terugkeergarantie van vijf jaar.

Veilig en gezond werken
De ARBO-catalogus zal worden geactualiseerd; de werkgever en de bonden gaan samen werken aan een kadernota Arbeidsomstandigheden.

Opleidingskansen
De werkgever stelt meer geld beschikbaar voor vakspecialistisch onderwijs (= meer doorstroomkansen). Vanaf 2020 komt er een nieuwe studiefaciliteitenregeling.

Ouderenbeleid
Medewerkers die op 1 juli van dit jaar 55 jaar of ouder zijn worden vanaf 1 juli 2019 vrijgesteld van de verplichting om 1 procent langer te werken (afspraak uit de politie-CAO 2005/2007). Bij een volledig dienstverband scheelt dat op jaarbasis 18 uur.

Doorontwikkeling bedrijfsvoering
De werkgever en de bonden zijn het eens geworden over de eerste stappen in de doorontwikkeling van de bedrijfsvoering binnen de Nationale Politie (PDC Next Level).

De HRM-ondersteuning zal dichter bij de werkvloer georganiseerd worden door de huidige HRM-adviesfunctie anders vorm te geven. Om een betere aansluiting te krijgen tussen strategische beleidskaders en praktische uitvoeringsregels zal de verantwoordelijkheid voor het uitvoeringsbeleid worden overgeheveld van de Staf Korpsleiding naar het PDC. Daarmee wordt de ‘knip’ tussen beleid en uitvoering grotendeels opgeheven. Om ervoor te zorgen dat stafmedewerkers verbonden blijven met de uitvoering van het politiewerk worden zij gestimuleerd om regelmatig diensten mee te draaien in de uitvoering en in de bedrijfsvoering. Het korps wil de inhuur van externen terugbrengen, zowel om financiële redenen als met het oog op eigen kennisopbouw en continuïteit. Leidraad daarbij is de rijksbrede norm van maximaal 10 procent van de loonsom die voor de politie zal worden berekend over de niet-operationele sterkte. Het streven is in 2021 aan deze norm te voldoen.

Waarom bevat het onderhandelingsresultaat geen afspraken over het pensioen, bijvoorbeeld over de indexering daarvan?

In een politie-CAO staan in de regel alleen afspraken tussen de werkgever en de werknemers (vakbonden) over de rechtspositie van het personeel op het gebied van arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Bij wijze van hoge uitzondering zijn dit keer ook afspraken gemaakt over onderlinge samenwerking om de capaciteitsproblemen van het korps het hoofd te bieden. De focus daarbij ligt op organisatorische aanpassingen in de bedrijfsvoering en ondersteuning.

Nieuwe afspraken over het pensioen binnen de bestaande wettelijke kaders – van tijd tot tijd noodzakelijk door nieuw kabinetsbeleid – komen tot stand in overleg tussen het bestuur van pensioenfonds APB, de gezamenlijke overheidswerkgevers (Verbond Sectorwerkgevers Overheid oftewel de VSO) en de gezamenlijke overheidswerknemers (de Samenwerkende Centrales voor het Overheidspersoneel oftewel de SCO). De bijeenkomsten van hun onderhandelaars worden ook wel ‘de Pensioenkamer’ van de Raad voor het overheidspersoneelsbeleid (ROP) genoemd.

Voor afspraken over een totaal ander pensioenstelsel moeten de werkgevers en werknemers het op het hoogste niveau eens worden met het zittende kabinet. De broedplaats voor zo’n akkoord is de zogenaamde Sociaal-Economische Raad oftewel de SER.

Wie het nieuws volgt weet dat de Nederlandse vakbeweging al jaren bij de politiek aandringt op veranderingen binnen de huidige wettelijke kaders (bijvoorbeeld het hanteren van een andere rekenrente bij het bepalen van de financiële gezondheid van een pensioenfonds) EN op het meewerken aan de overgang naar een volledig anders opgezet pensioenstelsel. Ook met de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Koolmees van D66, blijkt het tot nu toe echter slecht kersen eten.

De politiebonden gaan na deze CAO-ronde door met actievoeren richting het kabinet om vroegpensioenregelingen weer mogelijk te maken door de AOW-leeftijd te verlagen en de strafheffingen op vroegpensioen te schrappen.

Mocht je meer informatie willen over jouw eigen pensioen en/of pensioenmogelijkheden, dan kunnen wij je daar ook behulpzaam bij zijn.

Hebben de politiebonden echt al jarenlang geen behoorlijke CAO afgesloten, zoals sommigen op social media blijven roepen?

Nou, alles kan natuurlijk altijd nog beter, maar volgens ons valt dat best mee.

Politie-CAO 2005/2007

  • Blijvende loonsverhoging: 3,29 procent in 3 jaar
  • Eenmalig: 2x € 250
  • Hogere OT nacht/weekend
  • Invoering werkweek 4x9-uur
  • Behoud vroegpensioen door invoering

- Levenslooptoelage (0,75% van het salaris)
- Toelage Bezwarende Functie
- Inhaal-Toelage Bezwarende Functie
Nachtdienstontheffing vijf jaar verlengd

Hoogtepunt acties
Twaalfdaagse bezetting (12 t/m 23 juni 2005) van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, in ploegdiensten van acht uur. Op de slotdag verzamelden 10.000 collega’s zich in een tropisch warm Den Haag voor een indrukwekkende protestmars.
------------------------------

Politie-CAO 2008/2010

  • Blijvende loonsverhoging: 10,4 procent in 3 jaar
  • 24 maanden extra uitkeringen van € 100 en € 50: in totaal € 1.800
  • Daarnaast eenmalig: € 1.200 + € 600
  • Tijdelijke bijdrage ziektekostenverzekering

Extra OT-uur maandag t/m vrijdag.
Betere afbouwregeling OT.
Principebesluit herziening functiewaardering (OWV).

Hoogtepunt acties
Zesdaagse ‘stakingsestafette’ (regionaal) en daarna landelijke stakingen op 23, 28 en 31 januari: een halve en twee hele dagen – telkens 10.000 stakers. Actievoerders deden vrijwilligerswerk in verzorgingstehuizen en kinderopvangcentra of ‘veegacties’ in binnensteden.
----------------------------

Politie-CAO 2010/2011

  • Landelijk Sociaal Statuut: ontslagbescherming bij invoering Nationale Politie
  • Eigen bijdrage vergoeding woon-werkverkeer afgeschaft
  • Nachtdienstontheffing verlengd tot 2012
  • Gebruik 1 procent extra werken voor training of studie
  • Afschaffen bonus/malusregeling ziekteverzuim

-----------------------------

Politie-CAO 2012/2014

  • Invoering OVW- periodieken (= schaal erbij voor alle collega’s in een functie met minstens 24 OVW-punten)
  • Behoud vroegpensioen (extra kosten werkgever 750 miljoen)
  • Drie jaar lagere PZP-premie

Afgeslagen: aanval op

  • LAR (werk- en rusttijden)
  • 4x9-uurswerkweek
  • nachtdienstontheffing

Hoogtepunt acties
Het ‘overvallen’ van minister Opstelten van Veiligheid en Justitie tijdens een werkbezoek aan de Rotterdamse zeehavenpolitie.
-------------------------------

Politie-CAO 2015/2017

  • Blijvende loonsverhoging: 6,5 procent in 3 jaar
  • Eenmalig 2x € 500
  • Piketvergoeding naar € 2
  • Piket + OT groeien voortaan jaarlijks mee met % loonstijging
  • Invoering verlofsparen
  • Extra trainingsuren

Hoogtepunt acties
Zeven maanden lang (maart tot en met oktober 201) waren de politieacties wekelijks in de media met sireneprotesten, langzaamaan-acties en demonstraties. Hoogtepunt was een protestmars van 7.000 verregende actievoerders door Den Haag, op woensdag 16 september, de eerste dag van de Algemene Politieke Beschouwingen in de Tweede Kamer.

Wat hebben de afgesproken loopbaanpaden voor nieuwkomers binnen de GGP en de tactische opsporing voor gevolgen voor de huidige collega’s in die vakgebieden?

De werkgever en de bonden zijn het eens geworden over een gegarandeerd loopbaanpad voor de medewerkers in de vakgebieden Gebiedsgebonden politiezorg (GGP) en Tactische opsporing. Na het voltooien van de opleiding tot allround politiemedewerker (niveau 4) worden ze benoemd in schaal 6 (medewerker). Na twee jaar ervaring opdoen worden ze bevorderd tot generalist (schaal 7). Bij voldoende functioneren worden ze vervolgens na maximaal acht jaar bevorderd tot senior (schaal 8). Na het bereiken van de hoogste trede in deze salarisschaal hebben ze op basis van een afspraak in de politie-CAO 2012/2014 recht op zogenaamde OVW-periodieken in schaal 9.

Wat heeft deze afspraak voor gevolgen voor de huidige collega’s binnen de GGP en de tactische opsporing die nog geen functie in schaal 8 vervullen, terwijl ze daar wel het opleidingsniveau (niveau 4) of inmiddels de benodigde ervaring voor hebben? In de vorige CAO hebben de bonden geprobeerd een eind te maken aan de gewoonte van het korps om medewerkers jarenlang onder hun niveau te laten werken. De toen gemaakte afspraak was dat instromers altijd een functie zouden krijgen die overeenkwam met hun opleidingsniveau. Helaas bleek de werkgever die afspraak niet erg serieus te nemen, wat de afgelopen jaren leidde tot heftige confrontaties met de bonden.

Dit voorjaar is besloten de koppen opnieuw bij elkaar te steken en overgangsbeleid te maken om alle (over)gekwalificeerde collega’s in schaal 7 zo snel mogelijk in een seniorfunctie (schaal 8) geplaatst te krijgen. Begin juni is onder andere besloten de toestroom naar de seniorfuncties te dempen door

tot en met 2020 alleen nog collega’s op te leiden op niveau 3 (instroom schaal 6),
de toegestane overbezetting in schaal 8-functies vier jaar lang met 500 fte’s per jaar te vergroten en de doorstroom vanuit schaal 8-functie te bevorderen.
In de huidige CAO-onderhandelingen is afgesproken dit overgangsbeleid uit te bouwen in de lijn van het beoogde loopbaanpad voor nieuwkomers. Met andere woorden: het streven is ook alle huidige (over)gekwalificeerde collega’s zo spoedig mogelijk naar schaal 8 te krijgen (met uitzicht op OVW-periodieken in schaal 9). Hoe dat precies gaat worden aangepakt wordt vóór 1 maart 2019 uitgewerkt.

Er is dus overeenstemming bereikt over de uitgangspunten van het beleid en over de richting waarin de uitwerking moet plaatsvinden. Dat was eerder nooit mogelijk op dit gebied, maar nu dus wel – net als bij het zelfroosteren en het aanpakken van de onderbezetting.

Staan er niet te veel vage afspraken in het onderhandelingsresultaat?

Het is waar dat veel afspraken nogal beleidsmatig zijn en nader uitgewerkt moeten worden. Dat hadden de bonden zelf ook graag anders gezien, maar sommige onderwerpen zijn simpelweg te complex om vanachter een onderhandelingstafel te kunnen afhameren. Dat zou ook het risico met zich meebrengen dat de bonden niet alles kunnen overzien voor hun leden.

Vandaar dat voor zaken zoals het overgangsbeleid loopbaanpaden zittend personeel, het vrijmaken van capaciteit op basis van het Herstelplan, het uitbouwen van het zelfroosteren en de invoering van een sociaal maximum voor onregelmatige inzet nog nadere uitwerking of onderzoek nodig is.

Belangrijke stappen voorwaarts zijn echter wel dat de uitgangspunten voor deze beleidswijzigingen zijn vastgelegd, dat er overeenstemming is over de richting waarin de onderwerpen worden uitgewerkt en dat er heldere deadlines aan de afspraken gekoppeld zijn.

De vorige CAO kende ook veel beleidsmatige afspraken. Het merendeel daarvan is de afgelopen twee jaar praktisch uitgewerkt en inmiddels op weg naar concrete maatregelen. Alleen de afspraken op loopbaangebied bleven helaas in de modder steken, maar zijn daaruit nu dan losgetrokken door het principe-akkoord over de loopbaanpaden.

Krijgen politieambtenaren minder loonsverhoging dan Rijksambtenaren?

Meerdere media hebben gemeld dat het basisinkomen van de Rijksambtenaren door hun nieuwe CAO ‘in anderhalf jaar tijd met 7 procent’ verhoogd wordt. Daarbij is dus de tijd genomen tussen de eerste salarisverhoging (1 juli 2018) en de derde (1 januari 2020). Dat is niet onjuist, maar heeft wel een misverstand in het leven geroepen. De looptijd van de CAO Rijk is namelijk niet 1,5 jaar, maar 2,5 jaar: van 1 januari 2018 tot 1 juli 2020.

De looptijd van de beoogde politie-CAO is 3 jaar en de afgesproken loonsverhoging 8,03 procent. We hebben dus te maken met een inkomensverbetering van 7 procent over een periode van 2,5 jaar tegenover een inkomensverbetering van 8,03 procent over 3 jaar.

Als de media het nieuws over de politie op dezelfde manier hadden gebracht als het nieuws over de Rijksambtenaren had het bericht dus geluid: de onderhandelaars hebben afgesproken dat het basisinkomen van politiemedewerkers in twee jaar tijd (tussen 1 juli 2018 en 1 juli 2020) met 8,03 procent verhoogd wordt.

KLIK HIER VOOR EEN VERGELIJKING RIJKSAMBTENAREN/POLITIE

Vooralsnog zijn de politiemensen zeker niet slechter af dan de Rijksambtenaren. Misschien uiteindelijk zelfs wel beter. Dat geldt zeker voor de eenmalige uitkeringen: € 800 – twee keer € 400 – respectievelijk € 450. Een volledige vergelijking is pas te maken als we weten welke CAO er voor de Rijksambtenaren wordt afgesproken voor de periode vanaf 1 juli 2020.

Ook in vergelijking met de beloningsafspraken in de CAO’s voor andere overheidssectoren scoort het onderhandelingsresultaat van de politiebonden prima.

KLIK HIER VOOR VERGELIJKING POLITIE/ANDERE OVERHEIDSSECTOREN

Wat houd je van een eenmalige uitkering van € 400 netto over?

In eerste instantie blijft van een eenmalige uitkering ongeveer de helft over, aangezien de werkgever verplicht is het hogere belastingtarief voor bijzondere beloningen toe te passen. In tweede instantie wordt te veel betaalde belasting het jaar daarop door de Belastingdienst verrekend bij het vaststellen van het bedrag dat je aan inkomstenbelasting verschuldigd bent. Het is daarom van belang jaarlijks aangifte te doen.

Het bijzondere belastingtarief voor bijzondere beloningen hangt af van je jaarloon in het voorafgaande fiscale jaar. Voor 2018 gelden de volgende tabellen.

Met andere woorden: het verschil tussen het gewone belastingtarief en het bijzondere belastingtarief is relatief klein (geworden). Uiteindelijk houden collega’s met een inkomen tussen € 20.143 en € 68.507 van hun eenmalige uitkering van € 400 een bedrag van € 237 over – als ze in 2019 belastingaangifte doen.

Zijn de eenmalige bedragen genoeg om 6 maanden geen loonstijging te compenseren?

We hebben het dan over het compenseren van de salarisverhoging van 3 procent die vanaf 1 juli 2018 van kracht wordt.

  • Nemen we het maximumbedrag in schaal 6, dan betekent dat een salarisstijging van € 88 per maand. Over de eerste zes maanden van 2018 kom je dan op € 527.
  • Nemen we het maximumbedrag in schaal 7, dan is de salarisstijging € 95,23 per maand. Over de eerste zes maanden van 2018: € 571.
  • Nemen we het maximumbedrag in schaal 8, dan is de salarisstijging € 105,80 per maand. Over de eerste zes maanden van 2018: € 635.


Politiemedewerkers met een inkomen tussen € 20.143 en € 68.507 houden van een eenmalige uitkering van € 400 een bedrag van € 237 netto over. In eerste instantie is de werkgever verplicht is het hogere belastingtarief voor bijzondere beloningen toe te passen. In tweede instantie wordt te veel betaalde belasting het jaar daarop door de Belastingdienst verrekend bij het vaststellen van het bedrag dat je aan inkomstenbelasting verschuldigd bent. Het is daarom van belang jaarlijks aangifte te doen.

Van twee keer dit bedrag houd je dus € 474 netto over. Dat is inderdaad niet genoeg om zes maanden loonsverhoging met 3 procent in 2018 helemaal te compenseren, maar je komt toch een heel eind.

  • Schaal 6: compensatie van 90 procent
  • Schaal 7: compensatie van 83 procent
  • Schaal 8: compensatie van 75 procent

Voor alle duidelijkheid: de onderhandelaars van de bonden hebben de eenmalige uitkeringen niet per se afgesproken als compensatie voor het ingaan van de structurele (blijvende) loonsverhoging vanaf 1 juli. (Maar als je het zo wilt zien, geldt dus bovenstaande berekening.) De keuze voor de datum van 1 juli in plaats van 1 januari komt voort uit het totale onderhandelingsproces. Als je liever 1 januari had gehad, was bij het uiteindelijk in elkaar zetten van de financiele puzzel dus of de blijvende loonsverhoging lager uitgevallen of je had op een ander punt moeten inleveren.

Is afgesproken dat vanaf 2020 dienstreizen gaan plaatsvinden in eigen tijd?

Nee, alleen bij dienstreizen met eigen vervoer van en naar de eigen woning wordt de reistijd vanaf 2020 beschouwd als eigen tijd in plaats van werktijd.

Daar staat tegenover dat voor zo’n reis de gebruikelijke kilometervergoeding voor een dienstreis (28 cent per km) wordt aangevuld met 50 cent voor elke meerkilometer bovenop de reisafstand naar de gebruikelijke werkplek.

Voor alle andere dienstreizen – bijvoorbeeld als je besluit met dienstvervoer of openbaar vervoer te reizen, of als je reist vanaf je gebruikelijke werkplek in plaats van je woonadres – verandert er niets. De reistijd blijft dan werktijd en ook blijven in dat geval de gebruikelijke vergoedingen van kracht.

Waarom heeft brandweer- en ambulancepersoneel een betere vroegpensioenregeling dan de politie?

Het is een hardnekkig misverstand dat de brandweer nog altijd een collectieve regeling voor vervroegde uittreding kent. Sinds 1 januari 2006 is het functioneel leeftijdsontslag (FLO) ook in die overheidssector definitief afgeschaft.

Tot 2006 hadden veel brandweer- en ambulancemedewerkers op 55-jarige leeftijd recht op FLO: een vervroegde uittreding met behoud van inkomen. De eerste vijf jaar kregen ze dan een FLO-uitkering van 80 procent van hun salaris. Hadden ze dertig of meer dienstjaren dan was de uitkering zelfs nog iets hoger. De tweede vijf jaar was de uitkering 70 procent. Op 65-jarige leeftijd ging de medewerker met pensioen.

Per 1 januari 2006 werd dit FLO afgeschaft, met name doordat de politiek de oorlog had verklaard aan het fenomeen vroegpensioen – zeker als dat gefinancierd werd met belastinggeld. Nederlanders moesten langer blijven werken en dat werd vanuit Den Haag aangemoedigd door ingrijpende fiscale maatregelen om uitkeringen voor vroegpensioen te ‘ontmoedigen’. Vanaf 2006 kregen werkgevers over dit soort uitkeringen een fiscale boete van 26 procent opgelegd; vanaf 2011 werd die boete verhoogd tot 52 procent.

Voor brandweer- en ambulancemedewerkers die op 1 januari 2006 al in dienst waren (en al FLO-rechten hadden opgebouwd) werd een FLO-overgangsrecht afgesproken. Misleidend genoeg zijn er de afgelopen jaren berichten in de media verschenen over aangepaste regelingen voor ‘de brandweer’ en ‘het ambulancepersoneel’ die blijven voorzien in betaald stoppen met werken vanaf 59 jaar. In feite gaat het dan alleen maar over die groep medewerkers met ‘oude FLO-rechten’ en noodzakelijke ingrepen om die overeind te houden tegen nieuwe aanvallen vanuit de politiek (afschaffen van het levensloopsparen en het geleidelijk verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd bijvoorbeeld).

Voor de overige brandweer- en ambulancemedewerkers in fysiek en/of psychisch zware functies is sinds 2006 geen FLO-voorziening meer beschikbaar. De werkgever en de bonden hebben afgesproken ervoor te gaan zorgen dat zo’n uitstroommogelijkheid in de toekomst niet meer nodig is. Het is de bedoeling dat medewerkers voortaan hooguit twintig jaar worden ingezet in een bezwarende functie en daarna overstappen naar een lichtere functie, binnen of buiten de brandweer.

Bij het voorbereiden van deze loopbaanstap worden brandweermensen die sinds 2006 in dienst zijn gekomen door de werkgever ondersteund. Dat wil zeggen: in het eerste dienstjaar van de medewerker stellen ze samen een loopbaanplan vast, gericht op een tweede loopbaan. Dat loopbaanplan wordt iedere drie jaar opnieuw besproken en eventueel bijgesteld.

Volledigheidshalve: de politiebonden wisten in 2005 een vervroegde uittreding voor alle politiemensen te behouden door het afdwingen van een vroegpensioen/levensloopregeling. De daarvoor door de werkgever beschikbaar gestelde bedragen (levenslooptoelage, TBF, i-TBF) zijn sindsdien door ruim tachtig procent van de politiemedewerkers niet geïnvesteerd in hun vroegpensioen maar gebruikt om andere zaken te (kunnen) betalen.

Is 8 procent loonsverhoging genoeg voor koopkrachtbehoud (inflatiecorrectie)?

De loonsverhogingen die in een CAO worden afgesproken zijn vooral bedoeld om de koopkracht van het salaris op peil te houden. Zij dienen dus met name ter correctie van de inflatie: de waardedaling van het geld door prijsstijgingen.

Afgaande op de consumentprijsindex van het Centraal Bureau voor de Statistiek komt inflatie voor 2018 uit op 2,3 procent. Met een salarisstijging van 3 procent zit je dan dus goed – en houd je zelfs 0,7 procent over als voorschot op de inflatie in de jaren daarna.

Wat de inflatie in de afgelopen jaren betreft: KLIK HIER VOOR EEN OVERZICHT.

Met andere woorden: de loonsverhogingen bij de politie zijn de afgelopen jaren voldoende geweest om de inflatie te corrigeren EN een deel van de opgelopen achterstand tijdens de vier jaar op de nullijn (2011 tot en met 2014) te compenseren.

Functiewaardering
Hoe dan ook moet je een loonsverhoging niet verwarren met een hogere functiewaardering. Meer betaald krijgen voor hetzelfde werk is niet iets dat vakbonden zomaar kunnen claimen. Werkgevers verwachten daarvoor stevige inhoudelijke (werkgerelateerde) argumenten – zeker als het gaat om overheidspersoneel. In 2008 hebben de politiebonden een herziening van de functiewaardering weten af te dwingen door een extra beloning te vragen voor tien ondergewaardeerde aspecten van het politiewerk: de zogenaamde onvermijdelijk verzwarende werkomstandigheden (OVW).

OVW-periodieken
Dit heeft in 2012 geleid tot een aanpassing van het collectieve beloningsbeleid, die veel politiemedewerkers uitzicht heeft gegeven op automatische doorstroming naar een hogere salarisschaal. Voor veel collega’s zal dit op enig moment de resterende inflatieschade door de vier jaar op de nullijn ruimschoots goedmaken.

Gelden de afgesproken loonsverhogingen ook voor aspiranten?

De afgesproken loonsverhogingen gelden voor alle aspiranten vanaf het tweede jaar en voor de aspiranten die ook in het eerste jaar al een salaris krijgen op basis van eerdere werkervaring.

Zoals bekend krijgen de meeste aspiranten in het eerste schooljaar geen salaris maar een maandelijkse tegemoetkoming in hun studiekosten. Dit bedrag wordt jaarlijks verhoogd op basis van de door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen gehanteerde systematiek voor de OCW-beurs.

Welke gevolgen hebben de CAO-afspraken voor collega’s met levensloopverlof?

De beloningsafspraken hebben geen gevolgen voor medewerkers die vervroegd met werken gestopt zijn op basis van hun levenslooptegoed. Levensloop is immers een vorm van buitengewoon verlof zonder dat je nog loon van de werkgever krijgt.

Zo’n collega is nog wel in dienst, dus mocht hij tijdens zijn levensloop-periode zijn 45 dienstjaren volmaken, dan krijgt hij wel de extra gratificatie (half maandsalaris bruto) die de onderhandelaars hebben afgesproken.

Wordt met het afschaffen van de fitnessbijdrage de RAP bedoeld?

Nee, de optie om op basis van de Regeling ruilmogelijkheden arbeidsvoorwaarden politie (RAP) belastingvrij gebruik te maken van bedrijfsfitness blijft bestaan. Wel komt een einde aan de extra vergoeding die in sommige eenheden wordt verstrekt voor fitness-activiteiten – een overblijfsel uit het tijdperk van de regiokorpsen.

Over de besteding van het geld dat daardoor vanaf 2021 beschikbaar komt worden nog nadere afspraken gemaakt.

Waarom zijn de bonden akkoord gegaan met het afschaffen van de LAR?

De bonden zijn niet akkoord gegaan met het afschaffen van de LAR, maar met het vervangen van de LAR door de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Op basis van een afspraak in de politie-CAO 2005/2007 gelden voor de politiesector sinds 2008 extra beschermende regels op het gebied van de werk- en rusttijden. Ze zijn vastgelegd in de Landelijke Arbeidstijdenregeling sector politie – kortweg de LAR – en vormen een verscherping van de voorschriften in de algemene Arbeidstijdenwet (ATW).

Regeerakkoord
Om een of andere reden is de LAR het huidige kabinet een enorme doorn in het oog. In het regeerakkoord van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie wordt het aanpakken van deze regeling uitdrukkelijk genoemd als een van de doelen van Rutte III. Het waarmaken daarvan wordt zelfs als voorwaarde genoemd voor het doorgaan van de verhoging van het politiebudget met 267 miljoen gedurende deze kabinetsperiode.

Tijdens de onderhandelingen over een nieuwe politie-CAO kon minister Grapperhaus van Justitie en Veiligheid niet om dit politieke gegeven heen. Vooraf wisten hij en de bonden al dat het kabinet alleen akkoord zou gaan met het bereikte onderhandelingsresultaat als daarin ook iets was afgesproken over de LAR.

Sociaal maximum onregelmatige inzet
Inspelend op deze politieke werkelijkheid besloten de bonden een voorstel op tafel te leggen om het doel van de LAR langs een andere weg te bereiken. Dat zou kunnen door het stellen van een duidelijke grens aan de gestapelde onregelmatige inzet die van veel politiemensen wordt gevraagd door overwerk, nachtdiensten en piket. De bonden hebben deze grens een sociaal maximum genoemd en voorgesteld dat medewerkers bij overschrijding van deze grens extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot.

Extra verlof
Dat extra verlof kunnen ze dan gebruiken om te herstellen van de buitensporige belasting. Bovendien zal een verplichting om extra verlofuren toe te kennen het korps waarschijnlijk eerder aansporen tot het zorgen voor verantwoorde werk- en rusttijden dan de LAR. Het beoogde sociaal maximum is volgens de bonden beter te handhaven en monitoren dan de LAR. Aan het niet naleven daarvan zijn immers geen sancties verbonden, terwijl het overschrijden van het sociaal maximum direct gevolgen voor de werkgever heeft.

Voor alle duidelijkheid: de invoering van het sociaal maximum zal ook tot extra verlofuren leiden voor collega’s die niet (kunnen) deelnemen aan de LFU. Op welke manier deze uren geregistreerd gaan worden in BVCM is één van de praktische zaken die de komende maanden nader uitgewerkt moeten worden.

Beleidsregel
De voorgestelde beleidswijziging was volgens de bonden alleen mogelijk als een aantal cruciale voorschriften uit de LAR op een andere manier werden geborgd. De werkgever heeft daarmee ingestemd. Het gevolg is dat het korps in een beleidsregel zal vastleggen dat binnen de Nationale Politie geen gebroken diensten en gesplitste pauzes mogen plaatsvinden en dat deeltijders alleen naar rato onregelmatige diensten opgedragen mogen krijgen.

Nooit oude schoenen weggooien voordat je nieuwe hebt: afgesproken is ook dat de LAR pas buiten werking wordt gesteld op de dag dat het sociaal maximum van kracht wordt. Het streven is om de beoogde nieuwe regeling binnen een half jaar uit te werken. (Mocht over deze uitwerking geen akkoord worden bereikt, dan blijft de LAR dus gewoon bestaan.)

Is het reëel dat de werkgever met oudere medewerkers een minder belastend takenpakket gaat afspreken met behoud van hun functie en salaris?

De opzet van het LFNP (92 veelomvattende functies) biedt de werkgever de mogelijkheid individuele medewerkers een persoonlijk ‘samenstel van werkzaamheden’ toe te kennen. Tot nu toe is van deze optie nog nooit gebruik gemaakt, maar hij lijkt heel geschikt om oudere collega’s in de laatste fase van hun loopbaan minder belastend werk te bezorgen. Denk aan het coachen van jonge medewerkers of het fulltime opereren als Hulpofficier van Justitie.

De bonden zullen uiteraard monitoren of het korps deze minder belastende inzet ook daadwerkelijk aanbiedt. In tweede instantie zullen we controleren of de werkgever daarbij de wensen en suggesties van oudere collega’s voldoende serieus neemt.

Overigens zijn in het onderhandelingsresultaat ook andere opties voorzien om de werkbelasting van oudere collega’s te verminderen. Bijvoorbeeld het combineren van deeltijdpensioen met een specifiek takenpakket in een tijdelijke aanstelling.

Ik ontvang een WAO- of WIA-uitkering. Moet ik wel of niet afzien van de eenmalige uitkeringen van € 400?

Ontvang je een UWV-uitkering, dan biedt het korps je de mogelijkheid om van uitbetaling van de eenmalige uitkeringen af te zien. Op maandag 15 oktober is daarover een bericht op het intranet geplaatst, inclusief een digitaal contactformulier waarmee medewerkers de keuze voor niet-uitbetalen kunnen doorgeven. Dit dient uiterlijk maandag 29 oktober 2018 te gebeuren.

WIA
Als je een WIA-uitkering ontvangt, is het financieel altijd voordeliger om de eenmalige uitkering te laten uitbetalen. Het UWV zal namelijk ongeveer 70% van de € 400 bruto inhouden. Dit betekent dat je er nog grofweg 120 euro aan overhoudt.

WAO
Voor collega’s met een WAO-uitkering is er geen algemeen advies te geven over de vraag of het verstandig is om de eenmalige uitkering te laten uitbetalen. De (financiële) gevolgen zijn afhankelijk van jouw individuele situatie. Naast gevolgen voor je WAO-uitkering kan uitbetaling van de eenmalige uitkering ook gevolgen hebben voor je invaliditeitspensioen of herplaatsingstoelage.

Als de leden van de politiebonden op 31 oktober akkoord gaan met het onderhandelingsakkoord, wordt de voor 2018 afgesproken eenmalige uitkering van € 400 bruto (naar rato van het dienstverband) in november uitbetaald. Stemmen de leden van de bonden niet in met het onderhandelingsresultaat, dan wordt de eenmalige uitkering niet uitgekeerd.

Waarom is er geen uitstroomregeling voor 60-plussers afgesproken?

Tijdens de onderhandelingen hebben de bonden een uitgewerkt voorstel op tafel gelegd voor een uitstroomregeling voor 60-plussers. Het ging om een variant van de 18 maanden-regeling uit het Sociaal Statuut.

De werkgever kon niet anders dan dit voorstel afwijzen, aangezien het kabinet Rutte III een embargo heeft afgekondigd tegen collectieve regelingen die overheidspersoneel de mogelijkheid geven om eerder met werken te stoppen. Aan het afspreken van dergelijke regelingen weigert de huidige regeringscoalitie mee te werken (zie ook de vraag over de vervroegde uittreding bij de brandweer en de ambulancediensten).

In deze CAO-ronde bleek het maximaal haalbare (dan ook) de afspraak dat oudere politiemedewerkers in hun laatste werkfase volop de ruimte krijgen om lichter werk naar keuze te doen – indien mogelijk binnen hun LFNP-functie en met behoud van hun salaris. Dit kan – ook weer naar eigen keuze - gecombineerd worden met deeltijdpensioen. De opzet van het LFNP biedt daar mogelijkheden voor, bijvoorbeeld door het individueel afspreken van een ‘samenstel van werkzaamheden’ waar iemand zich voornamelijk nog mee bezighoudt (bijvoorbeeld het coachen van jongeren of het optreden als HOvJ).

Ook hebben de bonden met de werkgever afgesproken dat medewerkers die op 1 juli van dit jaar 55 jaar of ouder waren vanaf 1 juli 2019 worden vrijgesteld van de CAO-afspraak uit 2005 om 1 procent langer te werken. Dat scheelt 18 uur per jaar. (Eén procent langer werken was de tegenprestatie van de werknemers voor een enorme investering van de werkgever in het overeind houden van de toenmalige vroegpensioenregelingen binnen de politiesector, onder andere door het verstrekken van een levenslooptoelage van 0,75 procent van het salaris.)

CAO-afspraken over een politiespecifieke (vervroegde) uitstroomregeling zijn pas weer mogelijk als er een eind komt aan de politieke blokkade op dat gebied en aan het fiscale ontmoedigingsbeleid dat de overheid als een stok achter de deur klaar heeft staan.

De politiebonden zullen daar ook na deze CAO-ronde actie voor blijven voeren – in samenwerking met andere bonden voor mensen met ‘zware’ beroepen voor wie het afspreken van een betaalbare vroegpensioenregeling sociaal en rechtvaardig is.