Veelgestelde vragen

Filter: Alle
Filter
Klopt het dat ik op de NPB-website niet meer kan inloggen?

Dat klopt. Er staan op de nieuwe NPB-site geen artikelen, formulieren of aanbiedingen die alleen voor NPB-leden toegankelijk zijn via een eigen inlogcode. Dat geldt niet voor de nieuwe NPB-app. Daar kun je uitsluitend als NPB-lid op inloggen (hoeft alleen de eerste keer, daarna gaat het vanzelf) en dat bezorgt je dan toegang tot functionaliteiten als de NPB-quiz, de NPB-poll en het NPB-prikbord - naast volop informatie die ook op de NPB-website te vinden is (nieuws, agenda).

Klopt het dat de brandweer nog wel een FLO kent?

Nee, dat is een misverstand. Bij de brandweer heeft het Functioneel Leeftijdsontslag weliswaar vijf jaar langer bestaan dan bij de politie, maar sinds 1 januari 2006 is het FLO ook in die overheidssector definitief afgeschaft.

Tot 2006 hadden veel brandweer- en ambulancemedewerkers op 55-jarige leeftijd recht op functioneel leeftijdsontslag (FLO): een vervroegde uittreding met behoud van inkomen. De eerste vijf jaar kregen ze dan een FLO-uitkering van 80 procent van hun salaris. Hadden ze dertig of meer dienstjaren dan was de uitkering zelfs nog iets hoger. De tweede vijf jaar was de uitkering 70 procent. Op 65-jarige leeftijd ging de medewerker met pensioen.

Per 1 januari 2006 werd dit FLO afgeschaft, met name doordat de politiek de oorlog had verklaard aan het fenomeen vroegpensioen – zeker als dat gefinancierd werd met belastinggeld. Nederlanders moesten langer blijven werken en dat werd vanuit Den Haag aangemoedigd door ingrijpende fiscale maatregelen om uitkeringen voor vroegpensioen te ‘ontmoedigen’. Vanaf 2006 kregen werkgevers over dit soort uitkeringen een fiscale boete van 26 procent opgelegd; vanaf 2011 werd die boete verhoogd tot 52 procent.

Voor brandweermensen die op 1 januari 2006 al in dienst waren (en al FLO-rechten hadden opgebouwd) werd een FLO-overgangsrecht afgesproken. Daarbij werd gebruik gemaakt van twee nieuwe financieringsbronnen.

Na de aankondiging van het fiscale ontmoedigingsbeleid waren het pensioenfonds voor de ambtenarensector (ABP), de ambtenarenbonden en de overheidswerkgevers gezamenlijk op zoek gegaan naar manieren om binnen de nieuwe wettelijke (fiscale) kaders toch een vorm van collectief gefinancierd vroegpensioen overeind te houden. In de zomer van 2005 sloten ze een akkoord. Met ingang van 1 januari 2006 gingen ambtenaren sparen voor een ‘versterkt’ ouderdomspensioen vanaf 65 jaar. Voorheen was het opbouwdoel een inkomen vanaf 65 jaar (AOW-uitkering plus aanvullend pensioen) van 70 procent van het middelloon. Nu werd dat doel 82 procent. Er werd dus voortaan meer kapitaal opgebouwd.

Tegelijkertijd werd afgesproken de ingangsdatum van het aanvullend pensioen te flexibiliseren. Vanaf 2006 kon iedereen zijn opgebouwde pensioenkapitaal ook eerder aanspreken voor maandelijkse uitkeringen dan vanaf zijn 65-ste. De ondergrens van dit ABP Keuzepensioen was 60 jaar. Wilde je niet interen op je aanvullende pensioenuitkeringen? Dan was op basis van het Keuzepensioen – de sinds 2006 door extra opbouw ‘versterkte’ pensioenvoorziening – maximaal drie jaar eerder met pensioen gaan mogelijk.

De tweede nieuwe financieringsbron was het toen kersverse levensloopsparen. Als goedmakertje voor het drastisch beperken van de collectieve mogelijkheden om belastingvrij een vroegpensioen op te bouwen konden Nederlanders vanaf 2006 op individuele basis belastingvrij wat kapitaal opbouwen om extra verlof te financieren. Dat verlof kon je tijdens de gehele loopbaan opnemen, maar ook opsparen voor een (extra) vervroegde uittreding aan het eind van je loopbaan. Het gestelde maximum was 210 procent van het salaris – goed voor bijvoorbeeld drie jaar lang uitkeringen van zeventig procent van het salaris voorafgaand aan het ABP Keuzepensioen.

In het FLO-overgangsrecht voor brandweer- en ambulancemedewerkers werd onderscheid gemaakt tussen medewerkers met minder dan twintig dienstjaren en medewerkers met twintig dienstjaren of meer. Die laatste groep kreeg de gunstigste garantierechten: zij behielden de mogelijkheid om vanaf 55 jaar te stoppen met werken, maar de eerste vijf jaar wel tegen maximaal 80 procent van hun salaris. De overige medewerkers moesten tussen hun 55-ste en 59-ste bijvoorbeeld nog enige tijd in deeltijd blijven doorwerken. In alle gevallen bestond de mogelijkheid om meer of langer te blijven werken en zo meer kapitaal over te houden voor de resterende (vroeg)pensioenjaren.

Deze en andere afspraken in het FLO-overgangsrecht berustten op drie sociaaleconomische pijlers: een AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar, de bestaande fiscale mogelijkheden voor collectieve pensioenregelingen en het belastingvrije levensloopsparen. Zoals bekend zijn deze voorzieningen sinds 2010 behoorlijk ondergraven door de kabinetten Rutte I en Rutte II. De AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar werd verhoogd. De belastingvrije mogelijkheden voor collectieve pensioenregelingen werden beperkt. Het belastingvrije levensloopsparen werd zelfs weer helemaal afgeschaft.

Dit waren natuurlijk maatregelen die de waarde van het afgesproken FLO-overgangsrecht behoorlijk aantastten. Om de schade zoveel mogelijk te beperken keerden de werkgever en de bonden terug naar de onderhandelingstafel. Dit voorjaar wisten ze een akkoord te bereiken over een update van de gemaakte afspraken. Die voorziet erin dat alle brandweermensen die op 1 januari 2006 FLO-rechten hadden ook bij een AOW-leeftijd van 67 of 68 jaar vervroegd met werken kunnen stoppen, maar dan wel met maximaal 75 procent van hun nettoloon. Ook nu weer geldt: hoe meer dienstjaren op 1 januari 2006, hoe gunstiger de garantierechten. (In deeltijd) doorwerken is niet langer verplicht, wel mogelijk (tot maximaal 59 jaar).

Nogmaals: dit geldt alleen voor de brandweermensen die op 1 januari 2006 al in dienst waren en in de voorafgaande jaren FLO-rechten hadden opgebouwd. Voor de overige medewerkers in fysiek en/of psychisch zware functies is sindsdien sowieso geen FLO-voorziening meer beschikbaar. De werkgever en de bonden hebben afgesproken ervoor te gaan zorgen dat zo’n uitstroommogelijkheid in de toekomst niet meer nodig is. Het is de bedoeling dat medewerkers voortaan hooguit twintig jaar worden ingezet in een bezwarende functies en daarna overstappen naar een lichtere functie, binnen of buiten de brandweer.

Bij het zorgvuldig voorbereiden van deze loopbaanstap worden brandweermensen die sinds 2006 in dienst zijn gekomen door de werkgever ondersteund. Dat wil zeggen: in het eerste dienstjaar van de medewerker stellen ze samen een loopbaanplan vast, gericht op een tweede loopbaan. Dat loopbaanplan wordt iedere drie jaar opnieuw besproken en eventueel bijgesteld.

Wat is CAO-compensatie - en wanneer kan ik die krijgen?

Om de veiligheid en/of gezondheid van een politiemedewerker te beschermen kan een leidinggevende hem de dienstopdracht geven eerder dan het officiële einde van een dienst naar huis te gaan of later aan een volgende dienst te beginnen. In dat geval worden de kwijtgescholden uren beschouwd als gewerkte uren en gewoon van het jaarwerkplan van de medewerker afgetrokken. Deze kwijtschelding wordt CAO-compensatie genoemd.

Met andere woorden: op basis van praktische omstandigheden kan de werkgever besluiten dat het beter is iemand op korte termijn een of meer uren niet te laten werken. De werknemer ondervindt daar dan geen nadeel van: hij krijgt die uren gewoon doorbetaald en ze hoeven niet te worden ingehaald. Deze afspraak is door de werkgever en de bonden vastgelegd in de politie-CAO 2005/2007; vandaar wellicht de wat vage aanduiding CAO-compensatie.

Werk- en rusttijden LAR
Uiteraard moet een leidinggevende bij het nemen van beslissingen over het laten doorwerken van collega’s na een onvoorziene inzet in bijvoorbeeld de nachturen ook rekening houden met de afspraken tussen de werkgever en de bonden in de Landelijke Arbeidstijdenregeling voor de politie. In deze LAR staan onder andere duidelijke voorschriften over het minimumaantal rusturen waar een politieambtenaar per etmaal (24 uur) en per week recht op heeft. Die normen moeten door leidinggevenden gerespecteerd worden. Het is dus niet de bedoeling dat een leidinggevende de voorschriften in de LAR aan zijn laars lapt (collega’s veel te lang laat doorwerken) omdat hij een rooster niet rond krijgt en daarvoor als rechtvaardiging aanvoert dat het zijn goed recht is om wel of niet CAO-compensatie toe te kennen.

Overtredingen van de LAR zijn binnen de politie zoals bekend schering en inslag. Daartegen in verzet komen om je eigen gezondheid te beschermen is uiteraard verstandig en de NPB zal je daarin steunen. Maar de LAR en de Arbeidstijdenwet bieden daarvoor betere aanknopingspunten dan het recht op CAO-compensatie. Dat bestaat in feite niet. Er is geen lijst beschikbaar van situaties waarin een leidinggevende verplicht is een medewerker eerder naar huis te sturen of later met een volgende dienst te laten beginnen. Zonder uitdrukkelijke toestemming van je chef op eigen initiatief een paar ‘compensatie-uurtjes’ opnemen is dan ook niet zonder risico’s.

Voorbeeld A
Wanneer is het aannemelijk dat een leidinggevende CAO-compensatie toekent? Bijvoorbeeld als een medewerker ’s nacht heeft overgewerkt of is opgeroepen uit piket en zijn volgende dienst gepland staat om 7.00 uur ’s morgens. In dat geval kan een chef besluiten dat het voor iedereen beter is als de collega de nodige rust neemt en wat later begint dan 7.00 uur.

In zo’n geval komen de kwijtgescholden uren niet voor eigen rekening. Maar nogmaals: een chef kan ook tot een ander besluit komen en dan is dat jammer maar helaas. LET OP: in geen geval kan het eerder naar huis gaan worden verrekend met de overuren die eerder die nacht zijn gemaakt. Voor de verrekening daarvan geldt een ander regime.

Voorbeeld B
Ander voorbeeld: een medewerker staat gepland voor een ME-dienst op zondag van 8.00 tot 20.00 uur om toezicht te houden bij een demonstratie. Om 15.00 uur blijkt er geen publiek meer aanwezig te zijn en is er eigenlijk geen werk meer te doen. Er zijn leidinggevenden die je dan vriendelijk doch dwingend aansporen voor de resterende tijd overuren op te nemen, maar die opdracht kun je rustig negeren. Een chef heeft in de genoemde situatie twee opties: of hij zoekt voor jou vervangende werkzaamheden of hij stuurt je naar huis. In dat laatste geval krijg je vijf uur CAO-compensatie (van 15.00 tot 20.00 uur).

Voorbeeld C
Op de werkvloer bestaat veel onduidelijkheid over het fenomeen CAO-compensatie, mede doordat leidinggevenden er nogal verschillend mee omgaan. Onlangs kwam bij de NPB bijvoorbeeld dat melding binnen dat een collega tijdens een piketdienst ’s nachts om vier uur was opgetrommeld en vervolgens tot 13:00 uur aan het werk was geweest. Zijn ingeplande rooster die dag was van 7:30 tot 17:00 uur. Zijn leidinggevende meldde vervolgens dat er wat hem betreft sprake was geweest van een verschoven dienst; de geplande dagdienst van de collega was in feite 3,5 uur eerder begonnen. Dat gaf hem dus extra recht op een verschuivingstoelage, maar niet op CAO-compensatie.

De collega in kwestie was het daar niet mee eens en terecht: als je tijdens een piketdienst wordt ingeschakeld gelden die extra uren als overuren. Hij had dus voorafgaande aan zijn geplande dagdienst 3,5 overuur gemaakt. Als zijn leidinggevende hem vervolgens om 13:00 uur naar huis stuurde omdat hij er al negen uur achter elkaar op had zitten, zou hij de resterende vier uur van zijn dagdienst als CAO-compensatie toegekend moeten krijgen – met behoud van zijn 3,5 overuur in de nacht. Die uren zouden ten onrechte niet als overuren worden erkend door zijn inzet in de nacht af te doen als een naar voren getrokken dagdienst.

Wanneer maak ik overuren – en wat staat daar tegenover?

Overuren zijn door omstandigheden extra gewerkte uren bovenop het vermelde aantal uren in je rooster. Kenmerkend voor overuren is dat ze niet van tevoren waren ingepland.

Een politieambtenaar moet na het verrichten van overwerk door de werkgever in staat worden gesteld de extra gewerkte uren te compenseren door verlof op te nemen – en wel in dezelfde periode of in de eerste twee periodes daarna. Gebeurt dat niet, dan worden de overuren uitbetaald, tenzij in overleg een andere periode wordt afgesproken waarin de overuren als verlof worden opgenomen.

Een uur overwerk geeft een politieambtenaar aanspraak op een half uur extra verlof of een toeslag op zijn (extra) uurloon van zes euro.

Bij een voltijdsaanstelling van 36 uur mogen op jaarbasis maximaal 240 overuren worden opgedragen. In bijzondere gevallen kan hiervan voor bepaalde groepen medewerkers worden afgeweken als de Ondernemingsraad daarmee instemt. Alle overuren boven het maximum worden automatisch uitbetaald.

LET OP: Het is de werkgever niet toegestaan gemaakte overuren meteen in de eerstvolgende dienst te laten opnemen. Als een medewerker bijvoorbeeld de hele nacht heeft gewerkt na een oproep tijdens een piketdienst en hij krijgt van zijn leidinggevende de opdracht later aan een geplande dagdienst te beginnen, dan komen deze niet-gewerkte uren volledig voor rekening van de werkgever. Deze kwijtschelding (uit gezondheids- en/of veiligheidsoverwegingen) wordt ‘CAO-compensatie’ genoemd. Het is niet de bedoeling dat deze extra rusturen in mindering worden gebracht op de overwerkaanspraken van de medewerker.

Wat zijn meeruren - en wat leveren die me op?

Naast overuren kennen we ook meeruren. Meeruren zijn de uren die je in een kalenderjaar door extra inroostering meer hebt gewerkt dan je op basis van je aanstelling verplicht bent.

Kenmerkend voor deze uren is dus dat ze – in tegenstelling tot overuren – wel vooraf zijn ingepland. De eindstand van BVCM-periode 13 laat zien of het jaarwerkplan in jouw geval op nul is uitgekomen of dat er sprake is van minderuren of meeruren.

Voor de vergoeding van meeruren bestaat een aparte regeling, genaamd Regeling te veel en te weinig gewerkte uren politie. Heb je aan het eind van het jaar meer dan negen meeruren staan, dan moet de werkgever het aantal meeruren boven de negen uitbetalen alsof het overuren zijn (= je reguliere uurloon plus de overwerktoeslag van € 6 per uur).

Over de eerste negen meeruren krijg je bij uitbetaling in geld gewoon je reguliere uurloon. Daar staat tegenover dat je er ook voor kunt kiezen deze uren op een gegeven (later) moment te laten uitbetalen in de vorm van extra verlof (half uur per meeruur).

Minderuren zijn uren die je in de loop van een jaar te weinig hebt gewerkt doordat je niet vaak of lang genoeg bent ingeroosterd. Van deze minderuren mag de werkgever aan het eind van een kalenderjaar maximaal negen uur toevoegen aan je aantal te werken uren in het volgende kalenderjaar. Heb je in een jaar meer dan negen uur te weinig gewerkt, dan komen die dus voor rekening van de werkgever en zijn nonchalante inroostering.

Hoe zeg ik mijn NPB-lidmaatschap op - en welke termijn geldt daarbij?

Opzeggen van het NPB-lidmaatschap kan heel gemakkelijk door HIER te klikken. Let op: we sturen je altijd een ontvangstbevestiging. Heb je die niet gekregen, dan heeft je opzegging ons dus niet bereikt.

Dat is belangrijk, want voor opzeggingen is een termijn van twee kalendermaanden van kracht. Komt je opzegging bijvoorbeeld op 5 april bij ons binnen, dan wordt je lidmaatschap dus per 1 juli beëindigd.

Deze opzegtermijn geldt ook als je de politie verlaat voor een andere baan of omdat je met (vervroegd) pensioen gaat. In beide gevallen komt je lidmaatschap dus niet automatisch per direct te vervallen.

Lid worden van de NPB: wat kost dat aan contributie?

NPB-lid zijn is voordeliger dan je denkt. Om te beginnen krijg je als welkomstbonus de eerste twee maanden van het lidmaatschap (met alle bijbehorende voordelen) gratis! Daarna betaal je per maand 0,7 procent van je salaris (brutoschaalbedrag) aan contributie, met een minimum van € 7,25 en een maximum van € 13,80.

Deze contributie wordt automatisch op je salaris ingehouden en naar de NPB overgemaakt door je werkgever.

(Vervroegd) gepensioneerde collega’s komen in aanmerking voor het minimumtarief van € 7,25 per maand. Die aanspraak geldt vanaf het moment dat ze hun (vervroegd) pensioen zelf bij de bond melden; die informatie krijgt de NPB namelijk niet van het korps.

Leden van de vrijwillige politie betalen € 7,25 per maand.

Politieambtenaren kunnen hun vakbondscontributie één keer per jaar fiscaal laten verrekenen bij de bepaling van hun nettoloon. Het betaalde bedrag wordt dan van het brutoloon afgetrokken, waardoor je die maand minder loonbelasting en sociale premies hoeft te betalen. Indirect krijg je daardoor 40 tot 50 procent van de betaalde NPB-contributie terug.

Welkomstgeschenk
Als je lid wordt van de NPB krijg je niet alleen de eerste twee maanden contributie kado, maar ook een welkomstgeschenk naar keuze uit de onderstaande lijst. Desgewenst kun je ook afzien van een cadeau voor jezelf en kiezen voor een donatie van € 30 aan Amnesty International, Artsen Zonder Grenzen of War Child.

  • Anti-diefstal rugtas
  • Nomad karabijn oplaadkabel
  • Maglite-zaklamp met houder
  • Gerber multitool
  • Snijwerende handschoenen
  • Lederen legitimatiemapje
  • Lederen legtimatiemapje met draagketting
  • Cadeaubon van € 30
  • Staatslot (+jackpot) plus waterfles met infuser
  • Sportief horloge
  • Sporttas
Wat staat er in het Besluit algemene rechtspositie (Barp)?

In het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp) vind je de afspraken tussen de werkgever en de bonden over de soorten aanstelling bij de politie, werk- en rusttijden, het opnemen van verlof, wat te doen bij ziekte, in welke gevallen er sprake is van plichtsverzuim en welke straffen dan kunnen worden opgelegd, in welke gevallen de werkgever een politieambtenaar buiten functie mag stellen en/of schorsen en de verschillende soorten ontslag die mogelijk zijn. 

Let op: niet alle bepalingen in dit besluit zijn op politiestudenten van toepassing. Artikel 100 bevat een opsomming van de bepalingen die niet voor aspiranten gelden.

Klik hier voor de meest actuele versie van het Barp.

Wat staat er in het Besluit bezoldiging politie (Bbp)?

In het Besluit bezoldiging politie (Bbp) staan de afspraken over het salaris en de mogelijke vergoedingen, zoals de toelage voor overwerk, voor het draaien van onregelmatige diensten en voor het waarnemen van een hoger gewaardeerde functie.

Klik hier voor de meest actuele versie van het Bbp.

Wat zijn OVW-punten?

In 2011 besloot de werkgever het aantal functies binnen de politiesector drastisch op te schonen door de invoering van een nieuw Landelijk Functiegebouw Nederlandse Politie. Dit LFNP ging bestaan uit slechts 92 functies met een duidelijk vastgelegde functiewaardering.

Op aandringen van de bonden was in de politie-CAO 2008/2010 afgesproken dat in de nieuwe functiewaardering ook rekening zou worden gehouden met tien verzwarende elementen van het politiewerk die voorheen altijd ondergewaardeerd waren geweest. Daaronder vielen het omgaan met geweld, criminele druk en onregelmatigheid, maar ook bijvoorbeeld het dragen van speciale verantwoordelijkheden.

Aan de functies binnen het LFNP zijn voor elk van deze zogenaamde onvermijdelijk verzwarende werkomstandigheden (OVW) punten toegekend. Afhankelijk van de inhoud van een functie kan het totaal aantal toegekende OVW-punten uiteenlopen van 0 tot 64.

Wat zijn OVW-periodieken?

In de politie-CAO 2012/2014 zijn twee afspraken opgenomen over LFNP-functies met in totaal 24 of meer OVW-punten. Ten eerste werd afgesproken zo’n functie te bestempelen als een ‘frontliniefunctie’. Ten tweede werd afgesproken dat collega’s die zo’n functie vervullen na het bereiken van hun schaalmaximum recht krijgen op uitloopperiodieken in de naast-hogere schaal. Dat wil zeggen: hun salaris blijft dan nog een aantal jaren doorgroeien tot aan het maximumbedrag in de schaal boven hun officiële functieschaal.

Voorbeeld: een collega met een functie in schaal 7 krijgt een jaar na het bereiken van zijn laatste periodiek in schaal 7 een uitloopperiodiek in schaal 8 – en het jaar daarop opnieuw, net zolang tot hij het maximumbedrag in schaal 8 heeft bereikt.

LET OP: Voorwaarde voor de toekenning van OVW-periodieken is dat je betaald wordt naar de schaal die bij je (LFNP-)functie hoort. Ontvang je al een salaris op basis van een hogere schaal - bijvoorbeeld door een persoonlijke afspraak met een voormalig regiokorps - dan heb je geen recht op extra periodieken.

LET OP: De toekenning van OVW-periodieken leidt niet tot een officiële plaatsing in een hogere schaal. Iemand met een functie in schaal 7 blijft volgens zijn salarisstrook dus geplaatst in schaal 7, ook na de toekenning van OVW-periodieken (uitloopperiodieken) in schaal 8.

Hogere OVW-rechten bij waarnemen hogere functie?

Bij de vaststelling van je aanspraak op OVW-periodieken is je formele (LFNP-)functie bepalend. Waarneming is per definitie tijdelijk en je formele functie wordt daarbij niet gewijzigd. Politiemedewerkers die een hoger gewaardeerde functie waarnemen krijgen daardoor recht op een waarnemingstoelage, maar niet op OVW-periodieken op basis van de waargenomen functie. Die aanspraak ontstaat pas nadat ze bevorderd zijn en dus een nieuwe formele functie hebben gekregen.

Genoeg OVW-punten maar toch geen OVW-periodieken?

Afgesproken is dat drie groepen medewerkers uitgesloten zijn van het recht op OVW-periodieken.
> Politiemedewerkers in schaal 15 en hoger (de politietop);
> Leidinggevenden aan teams met zuiver ondersteunende taken;
> Medewerkers die bij de invoering van het OVW-beleid dankzij een persoonlijke regeling met de leiding van hun voormalige regiokorps al een schaal hoger betaald werden dan de schaal van hun formele functie. Stel dat een collega met een persoonlijke garantie op schaal 8 bij de invoering van het nieuwe functiegebouw een LFNP-functie met 24 of meer OVW-punten in schaal 7 krijgt toegekend. Dat zou hem normaliter recht geven op uitloopperiodieken in schaal 8. Maar hij wordt al jaren betaald in die schaal en zit waarschijnlijk ook al op de hoogste trede. Bij de invoering van het OVW-beleid krijgt hij dan geen uitloopperiodieken in schaal 9 toegekend. Dat zou namelijk betekenen dat zijn salaris doorgroeit in een tweede schaal boven zijn formele functieniveau. 

Worden OVW-periodieken tot het brutosalaris gerekend?

Ja, OVW-periodieken worden tot het brutosalaris gerekend, net als een gewone periodiek en anders dan bijvoorbeeld de operationele toelage.

Dat is niet zonder gevolg voor de medewerkers die gebruik maken van de Regeling Partiële Uittreding (RPU) – de mogelijkheid voor collega's van 55 jaar en ouder om minder uren te gaan werken en over die uren toch de helft van hun salaris uitbetaald te krijgen. Die leveren voor hun extra vrije uren dus ook een evenredig deel van hun OVW-periodieken in.

Kun je terugkomen op een ingediende ontslagaanvraag?

Ja, zolang je van het bevoegd gezag nog geen ontslagbesluit hebt ontvangen kun je zo'n verzoek zelf ook weer intrekken. Het ontslag gaat dan sowieso niet door op basis van jouw aanvraag.

Waarom wordt levensloopsparen vanaf 2022 afgeschaft?

Zowel de Tweede als de Eerste Kamer hebben eind 2012 zonder slag of stoot ingestemd met het afschaffen van het levensloopsparen vanaf 1 januari 2022. Voor het mogelijk maken van een uitzonderingspositie voor mensen met zware beroepen was geen steun.

Blijkbaar vond de politiek over de hele linie dat er tot op hogere leeftijd doorgewerkt moet worden en dat het opbouwen van extra kapitaal om een vervroegd uittreden mogelijk te maken niet langer fiscaal moet worden aangemoedigd.

Daarnaast is het levensloopsparen ook nooit echt populair is geweest. Zeven jaar na de introductie nam slechts vier procent van de werknemers eraan deel. Bij de politie was dat twintig procent. Een zeer laag percentage, zeker als je bedenkt dat de werkgever door de bonden was overgehaald om daarvoor flink wat inleggeld beschikbaar te stellen.

Wanneer begon de personele reorganisatie bij de Nationale Politie officieel?

Dat was op maandag 3 november 2014. Die dag legde de korpsleiding zijn reorganisatieplan voor aan de Centrale Ondernemingsraad: een overzicht van de beoogde onderdelen van het landelijke korps en de bijbehorende personeelsbezetting. De COR werd formeel gevraagd een advies uit te brengen over de gepresenteerde blauwdruk voor een nieuwe bedrijfsvoering. Een verzoek dat in de regel wordt beschouwd als het startschot voor een personele reorganisatie.

Welke salarisafspraken bevatte de politie-CAO 2015/2017?

Na vier jaar op de nullijn (2011 tot en met 2014) kregen politiemensen op basis van de politie-CAO 2015/2017 een structurele salarisverhoging van in totaal 6,5 procent. Het grootste deel van deze loonsverhoging (5,1 procent) wordt betaald betaald met extra arbeidsvoorwaardengeld. Een kleiner deel (1,4 procent) wordt betaald met arbeidsvoorwaardengeld dat de werkgever anders had uitgegeven aan de pensioenopbouw van het personeel.

Dit is de omstreden ‘sigaar uit eigen doos’ uit het loonruimte-akkoord dat het kabinet Rutte II in de zomer van 2015 afsloot met de drie van de vier ambtenarencentrales. De politiebonden en de ambtenarencentrale van de FNV (de vierde en grootste) hebben zich daar hevig tegen verzet, maar moesten zich uiteindelijk neerleggen bij deze wisseltruc van het kabinet.

Structurele salarisverhogingen

  • Vanaf 1 september 2015 een salarisverhoging van 1,25 procent
  • Vanaf 1 januari 2016 een salarisverhoging van 3 procent. Hiervan wordt 1,6 procent door de werkgever betaald met extra arbeidsvoorwaardengeld; de rest (1,4 procent) is een sigaar uit de eigen pensioendoos.
  • Vanaf 1 juli 2016 een salarisverhoging van 1 procent
  • Vanaf 1 januari 2017 een salarisverhoging van 1,25 procent

De salarisverhoging van 1,4 procent vanaf 1 januari 2016 was in feite de tweede sigaar uit eigen doos in twee jaar tijd. Buiten de nieuwe CAO om hadden politiemensen in 2015 ook al een salarisverhoging gekregen die de werkgever betaalde met geld dat hij anders in de pensioenen had geïnvesteerd. Deze verhoging van 0,8 procent was in augustus 2015 ingevoerd – met terugwerkende kracht tot 1 januari 2015. Ze wordt dan ook niet genoemd in de politie-CAO 2015/2017, maar je moet haar eigenlijk wel meetellen als je de totale loonsverhoging in de jaren 2015 tot en met 2017 wilt berekenen. Die komt dan op 7,3 procent.

Eenmalige uitkeringen

  • Een eenmalige uitkering van € 500 op basis van het loonruimte-akkoord
  • Een extra eenmalige uitkering van € 500 (‘loopbaanimpulsbijdrage’)

Voor deze eenmalige uitkeringen kwamen de meeste politieambtenaren in actieve dienst in aanmerking, maar er waren ook een paar uitzonderingen.

De uitbetaling van de structurele loonsverhogingen vanaf 1 september 2015 (1,25 procent) en vanaf 1 januari 2016 (3 procent) gingen in februari 2016 van start. Het salaris steeg toen dus met 4,29 procent. Ook werden in februari de nabetalingen over de maanden september 2015 tot en met januari 2016 overgemaakt.

De werkgever betaalde de eenmalige uitkering op basis van het loonakkoord in april 2016 uit en de loopbaanimpulsbijdrage in juli 2016.

Wat heeft de CAO 2015/2017 opgeleverd op piketgebied?

Met ingang van 1 januari 2016 is de piketvergoeding verhoogd van € 1 naar € 2 per uur. Tegelijkertijd is (opnieuw) vastgelegd dat zowel de werkgever als de bonden het belangrijk vinden dat het aantal piketuren structureel wordt verminderd. Voor de werkgever is dat natuurlijk voordelig omdat hij dan minder vaak de hogere vergoeding hoeft te betalen.

Ook is afgesproken dat de piketvergoeding vanaf 1 januari 2017 de algemene loonontwikkeling in de politiesector volgt. Die ontwikkeling was vanaf 1 januari 2017 een structurele verhoging met 1,75 procent. Al met al hebben de CAO-afspraken er dus toe geleid dat iemand die € 30 piketvergoeding per maand kreeg vanaf 1 januari 2016 € 60 per maand ging ontvangen en vanaf 1 januari 2017 € 60,75. Wordt in de volgende CAO voor 2018 een loonsverhoging van 2 procent afgesproken, dan wordt zijn bedrag aan piketvergoeding € 62.

Tot slot is afgesproken dat bij het opleggen van piketdiensten de voorschriften in de Arbeidstijdenwet (ATW) en de Landelijke Arbeidstijdenregeling politie (LAR) leidend zijn. Er wordt geen piket opgelegd tijdens verlof en vakantie of tijdens de periode van wekelijke rust, zoals gedefinieerd in de ATW. Belangrijke afspraken, gezien de voorkeur van de werkgever voor juist meer flexibiliteit in de inzetmogelijkheden van het personeel. Onderdeel van zijn CAO-inzet was bijvoorbeeld het afschaffen van de LAR.