Cao-brainstorm dinsdag 8 april
Op dinsdag 8 april kwamen vijftig NPB- en ACP-leden naar het Huis voor Veiligheid in Baarn om met medewerkers van de politiebonden, het ministerie van Justitie en Veiligheid en de korpsleiding van de Nationale Politie te brainstormen over de komende cao-onderhandelingen. De bedoeling was knelpunten zichtbaar te maken, wensen op te halen en gezamenlijk te kijken naar manieren om het werk bij de politie aantrekkelijker, eerlijker en duurzamer te maken.
De deelnemers spraken in groepen over belangrijke thema’s die spelen binnen de politieorganisatie.
1. Waardering en beloning: eerlijke verdeling en passende beloning
Een van de meest besproken thema’s was de waardering voor het werk. Er werd gepleit voor een algemene salarisverhoging. De stijgende inflatie en de alsmaar hogere kosten voor levensonderhoud maken het voor veel collega’s steeds moeilijker om financieel rond te komen. 'De prijzen rijzen de pan uit, maar dat zie je niet terug op je loonstrook.'
Daarnaast werd er breed gepleit voor een betere financiële beloning die recht doet aan de inzet van medewerkers. 'We voelen ons betrokken en willen blijven werken voor de organisatie, maar dan moet de waardering ook voelbaar zijn. Dat betekent niet alleen erkenning in woorden, maar ook een passende beloning.'
2. Loopbaanontwikkeling: gelijke kansen voor iedereen
Een ander belangrijk punt tijdens de bijeenkomst was het gebrek aan doorgroeimogelijkheden voor veel medewerkers, vooral voor ATH-BOA’s, medewerkers met een ESI-aanstelling en medewerkers met veel ervaring die willen doorgroeien naar HBO-functies. Deelnemers gaven aan dat ze zich onvoldoende gesteund voelden in hun carrièreontwikkeling en dat er onvoldoende mogelijkheden zijn om door te stromen naar hogere functies.
'Ik ben ooit ingestroomd als ATH-BOA en draai nu volledig mee in de operatie. Maar als het op promotie aankomt, lijk ik ineens niet mee te tellen.'
Er werd dan ook gevraagd om meer ruimte voor doorstroom, toekenning van de juiste hogere LFNP-functie die past bij de opgedragen taken of rollen, toegankelijke opleidingskansen en erkenning van ervaring in plaats van harde diploma-eisen. Het creëren van loopbaanperspectieven is essentieel voor het behouden van gemotiveerde medewerkers.
3. Secundaire arbeidsvoorwaarden: flexibiliteit en transparantie
Het Individueel Keuzebudget (IKB) kwam uitgebreid aan bod. Er kwamen suggesties om dit budget flexibeler in te zetten. Zo werd voorgesteld om het IKB ook te laten benutten voor het aflossen van studieschulden. Dit zou voor veel collega’s een waardevolle optie zijn om financiële ruimte te creëren. Daarnaast werd er gepleit voor meer transparantie over de mogelijkheden die het IKB biedt, zodat medewerkers beter begrijpen hoe ze er optimaal gebruik van kunnen maken.
'Waarom mag ik mijn IKB niet inzetten om mijn studieschuld af te lossen? Dat zou voor mij pas echt lucht geven.'
Bij secundaire arbeidsvoorwaarden was er ook veel aandacht voor de reiskosten. Er leeft onder medewerkers een groeiende vrees dat de brandstofkosten verder zullen stijgen, terwijl overstappen op een elektrische auto voor velen niet haalbaar is. Bovendien werd benoemd dat politiemensen vaak met hun eigen auto voor het werk onderweg zijn, omdat er onvoldoende poolauto’s beschikbaar zijn. Deze situatie leidt tot onvrede en de roep om betere vergoedingen en structurele oplossingen.
4. Werkdruk en werk/privé-balans: duurzaam werken
De werkdruk blijft hoog en dat heeft impact op de vitaliteit van medewerkers. Er is meer aandacht nodig voor de werk/privé-balans en mentale gezondheid van medewerkers. Sportfaciliteiten en andere maatregelen voor duurzame inzetbaarheid werden genoemd als manieren om medewerkers fysiek en mentaal fit te houden.
'Soms weet ik niet waar mijn werk eindigt en mijn privé begint. Als ik fysiek kon sporten op mijn werkplek, zou dat al helpen om stoom af te blazen.'
5. RVU: eerlijke regeling voor vervroegd uittreden
De nieuwe RVU vanaf 2026 was een belangrijk onderwerp van gesprek. Er klonk stevige kritiek op de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de huidige regeling: 35 politiejaren, waarvan minstens 25 ‘zware’. Er werden vraagtekens gezet bij de vraag of de regeling door deze criteria wel terechtkomt bij de collega’s die haar het hardst nodig hebben.
Deelnemers pleitten voor een gerichtere RVU, die recht doet aan de werkdruk en fysieke belasting die politiemedewerkers ervaren EN financieel haalbaar blijft. Daarbij kwam ook de discussie op gang over wat zwaar werk binnen de politie precies inhoudt. Vindt dat alleen plaats in de uitvoering, of ook in ondersteunende functies?
Het gesprek over de RVU was intensief en betrokken. Deelnemers gaven duidelijke feedback over wat er volgens hen nodig is om de nieuwe regeling (vanaf 2026) eerlijker en effectiever te maken.
---------------------
Hoe nu verder?
De input die tijdens de bijeenkomst op 8 april is opgehaald wordt zorgvuldig geanalyseerd. De verzamelde ideeën en zorgen nemen we zoveel mogelijk mee naar de onderhandelingstafel.
De cao-onderhandelingen zijn hiermee nog niet formeel van start gegaan. De bijeenkomst op 8 april markeerde vooral het begin van een voorbereidingsfase. De volgende stap op die weg is een informele verkenning op donderdag 1 mei. De startdatum van de formele onderhandelingen moet nog worden vastgesteld.
