14 april 2021

Aangepast werk in aanloop naar je pensioen

Sinds mei 2020 kunnen politiemedewerkers in de laatste fase van hun loopbaan aanspraak maken op een aangepast pakket van werkzaamheden als dat de kans vergroot dat ze gezond hun pensioen halen. Hoe wordt deze afspraak tussen de werkgever en de bonden – vastgelegd in de politie-cao 2018-2020 – door het korps nageleefd? Maak ons deelgenoot van jouw ervaringen op dit gebied via ons digitale Meldpunt Maatwerk!

De afgelopen twintig jaar hebben achtereenvolgende kabinetten telkens weer maatregelen genomen om te bereiken dat Nederlanders tot op hogere leeftijd blijven werken. De AOW- en de pensioengerechtigde leeftijd werden stukje bij beetje verhoogd en de bestaande sectorale regelingen voor vervroegd pensioen fiscaal 'ontmoedigd' (= door hoge heffingen onbetaalbaar gemaakt).

‘Zware jaren’
Helaas werd bij deze hardnekkig volgehouden beleidslijn geen rekening gehouden met de lichamelijke en/of mentale slijtage die het uitoefenen van beroepen met zich kan meebrengen. Ook bij de politie is het niet voor iedereen boven de zestig even gemakkelijk drie tot vijf extra jaren te blijven presteren op het gewenste (veilige en gezonde) niveau. Zeker niet als je al tientallen ‘zware jaren’ in de benen hebt – en in andere lichaamsdelen.

Uit de wind houden
In 2018 werden minister Grapperhaus van Justitie en Veiligheid en de politiebonden het eens over een maatregel die soelaas zou bieden aan de medewerkers in de hoogste leeftijdsgroep. Besloten werd oudere collega’s aanspraak te geven op een aangepast werkpakket als dat kon helpen om ze veilig en gezond te laten doorwerken tot aan hun pensioen. De concrete afspraak werd uiteindelijk dat politiemensen desgewenst vanaf tien jaar voor hun pensioendatum een verzoek kunnen indienen om voortaan enigszins uit de wind te worden gehouden door een minder zwaar ‘samenstel van werkzaamheden’.

Hoe deze aanvraag in zijn werk gaat is door de werkgever vastgelegd in de Beleidsregel passend werk en in hoofdstuk 2 van de Handreiking veilig en gezond aan het werk blijven aan het einde van de loopbaan.

Eerste gesprek
In bovengenoemde documenten lezen we om te beginnen dat zowel een teamchef als een oudere medewerker zelf het initiatief kunnen nemen voor een onderzoek naar de mogelijkheden voor aangepast werk. De eerste stap is dan een oriënterend gesprek over de situatie en eventuele wensen van de betreffende collega. Besproken worden dan de hoeveelheid werk die hij verricht; de verdeling daarvan over de week; de ervaren balans tussen werk en privé en ook zijn voorkeuren als het gaat om inroostering, de inrichting van het werk(proces) en mogelijkheden voor specialisatie binnen zijn werk.

Teamscan
Vervolgens laat de teamchef een scan maken van de capaciteit binnen het team van de oudere collega en de inzetbaarheid daarvan. Deze teamscan maakt zichtbaar (en bespreekbaar) of er ruimte is in het team om medewerkers (tijdelijk) andere, minder belastende werkzaamheden te laten verrichten. Zo ja, dan onderzoekt de teamchef hoe dit in de werkverdeling binnen het team kan worden ingepast. Is voor aangepast werk binnen het eigen team onvoldoende ruimte, dan wordt ook naar mogelijkheden gezocht in andere teams binnen de eenheid. De eenheidsleiding heeft hierin een faciliterende rol. Als maatwerk binnen de eigen functie niet mogelijk is, wordt gekeken naar een mogelijke plaatsing in een andere functie/op een andere locatie.

Tweede gesprek
Na de teamscan bespreekt de teamchef met de oudere medewerker de mogelijkheden voor aangepast werk. Vervolgens kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt over een nieuw samenstel van werkzaamheden in de huidige functie of in een andere functie, te vervullen binnen het huidige team of binnen een ander team in de eenheid.

Demotie
Let op: als de uitkomst is dat een collega overschakelt op werkzaamheden die horen bij een lagere functie, dan is er officieel sprake van demotie. Dat heeft geen gevolgen voor je pensioenopbouw: die blijft gebaseerd op je salaris in je eerdere, hogere functie. Demotie leidt echter wel tot een achteruitgang in salaris. Die kan fors uitpakken als je op basis van je eerdere functie aanspraak had op een OVW-uitloopschaal. In dat geval kan demotie van een functie in schaal 7 naar een functie in schaal 5 of 6 bijvoorbeeld leiden tot een terugval van het maximumbedrag in schaal 8 naar het maximumbedrag in schaal 6. Uiteraard kan de werkgever op dat gebied coulance tonen, maar het is dus handig en verstandig om je door de NPB te laten adviseren en begeleiden bij het maken van dit soort afspraken.

Nieuwe aanstelling
Afhankelijk van de situatie en wensen van de oudere collega kan ook worden overwogen de bestaande aanstelling te beëindigen en het aangepaste werkpakket op te nemen in een nieuwe (tijdelijke) aanstelling. Deze optie is echter alleen aan de orde als de collega vijf jaar of minder verwijderd is van zijn AOW-gerechtigde leeftijd.

Aangepast versus passend werk
Let op: het verrichten van aangepast werk in de laatste loopbaanfase is bedoeld als een preventieve maatregel om gezondheidsschade te voorkomen. In dat opzicht verschilt het dus wezenlijk van passende arbeid in het kader van verzuimbegeleiding en re-integratie, op grond van het Beleidskader Inzetbaarheid en Re-integratie.

De uitkomst van een aanvraagtraject voor aangepast werk wordt vastgelegd in een officieel besluit van de werkgever, waartegen je dus desgewenst bezwaar kunt aantekenen.

Oproep
De NPB wil heel graag weten wat er in de praktijk terechtkomt van de naleving van deze cao-afspraak door het korps. Heb jij daar ervaringen mee – goede of slechte? Maak ons daar dan deelgenoot van via ons digitale Meldpunt Maatwerk. Bij voorbaat dank voor de moeite!

Meer over:
Rechtspositie