CAO 2018

Voor alle duidelijkheid: dit is een afspraak TEN GUNSTE van de politiemedewerkers die voor minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn geraakt en door herplaatsing in een lager gewaardeerde functie minder zijn gaan verdienen.

Deze collega's hebben dan recht op een compensatie van 70 procent van hun verlies aan inkomsten. Krijgen ze na hun overplaatsing in de lagere schaal periodieken toegekend, dan worden deze niet verrekend met de compensatie. Zou dat wel gebeuren, dan zou voor deze collega’s elke doorgroei in salaris geblokkeerd zijn.

Tot nu toe heeft de werkgever altijd volgehouden dat OVW-periodieken wel moeten worden verrekend met de WIA-compensatie, omdat het geen echte periodieken zijn maar gezien moeten worden als een toelage. De bonden hebben dit standpunt altijd aangevochten en zich verzet tegen het in mindering brengen van OWV-periodieken op de WIA-compensatie.

Tijdens deze CAO-onderhandelingen hebben de bonden dit onderwerp opnieuw op tafel gelegd. De werkgever is vervolgens alsnog door de bocht gegaan: de toekenning van een OVW-periodiek is voortaan geen reden meer om de hoogte van iemands WIA-compensatie te verlagen.

Zittende collega’s die de basisopleiding bachelor of policing (HBO) hebben afgerond krijgen door het overeengekomen loopbaanpad voor politiekundigen ook uitzicht op een functie in schaal 9. Er moeten echter nog nadere afspraken worden gemaakt over de manier en de termijn waarop een en ander kan worden gerealiseerd.

Het zal iedereen duidelijk zijn dat de overeengekomen wijzigingen van het loopbaanbeleid ingrijpende gevolgen hebben voor zowel het personeel als de organisatie. Flink wat collega’s zullen (op termijn) in een hogere schaal terechtkomen; opleidingen moeten worden aangepast. Dat kan allemaal niet van vandaag op morgen. De bonden en werkgever streven er echter naar dat zittend personeel zo snel mogelijk kan gaan profiteren van de nieuwe loopbaanafspraken.

De bonden zijn niet akkoord gegaan met het afschaffen van de LAR, maar met het vervangen van de LAR door de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Op basis van een afspraak in de politie-CAO 2005/2007 gelden voor de politiesector sinds 2008 extra beschermende regels op het gebied van de werk- en rusttijden. Ze zijn vastgelegd in de Landelijke Arbeidstijdenregeling sector politie – kortweg de LAR – en vormen een verscherping van de voorschriften in de algemene Arbeidstijdenwet (ATW).

Regeerakkoord
Om een of andere reden is de LAR het huidige kabinet een enorme doorn in het oog. In het regeerakkoord van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie wordt het aanpakken van deze regeling uitdrukkelijk genoemd als een van de doelen van Rutte III. Het waarmaken daarvan wordt zelfs als voorwaarde genoemd voor het doorgaan van de verhoging van het politiebudget met 267 miljoen gedurende deze kabinetsperiode.

Tijdens de onderhandelingen over een nieuwe politie-CAO kon minister Grapperhaus van Justitie en Veiligheid niet om dit politieke gegeven heen. Vooraf wisten hij en de bonden al dat het kabinet alleen akkoord zou gaan met het bereikte onderhandelingsresultaat als daarin ook iets was afgesproken over de LAR.

Sociaal maximum onregelmatige inzet
Inspelend op deze politieke werkelijkheid besloten de bonden een voorstel op tafel te leggen om het doel van de LAR langs een andere weg te bereiken. Dat zou kunnen door het stellen van een duidelijke grens aan de gestapelde onregelmatige inzet die van veel politiemensen wordt gevraagd door overwerk, nachtdiensten en piket. De bonden hebben deze grens een sociaal maximum genoemd en voorgesteld dat medewerkers bij overschrijding van deze grens extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot.

Extra verlof
Dat extra verlof kunnen ze dan gebruiken om te herstellen van de buitensporige belasting. Bovendien zal een verplichting om extra verlofuren toe te kennen het korps waarschijnlijk eerder aansporen tot het zorgen voor verantwoorde werk- en rusttijden dan de LAR. Het beoogde sociaal maximum is volgens de bonden beter te handhaven en monitoren dan de LAR. Aan het niet naleven daarvan zijn immers geen sancties verbonden, terwijl het overschrijden van het sociaal maximum direct gevolgen voor de werkgever heeft.

Voor alle duidelijkheid: de invoering van het sociaal maximum zal ook tot extra verlofuren leiden voor collega’s die niet (kunnen) deelnemen aan de LFU. Op welke manier deze uren geregistreerd gaan worden in BVCM is één van de praktische zaken die de komende maanden nader uitgewerkt moeten worden.

Beleidsregel
De voorgestelde beleidswijziging was volgens de bonden alleen mogelijk als een aantal cruciale voorschriften uit de LAR op een andere manier werden geborgd. De werkgever heeft daarmee ingestemd. Het gevolg is dat het korps in een beleidsregel zal vastleggen dat binnen de Nationale Politie geen gebroken diensten en gesplitste pauzes mogen plaatsvinden en dat deeltijders alleen naar rato onregelmatige diensten opgedragen mogen krijgen.

Nooit oude schoenen weggooien voordat je nieuwe hebt: afgesproken is ook dat de LAR pas buiten werking wordt gesteld op de dag dat het sociaal maximum van kracht wordt. Het streven is om de beoogde nieuwe regeling binnen een half jaar uit te werken. (Mocht over deze uitwerking geen akkoord worden bereikt, dan blijft de LAR dus gewoon bestaan.)

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan blijft voor de inzet van politiemedewerkers nog altijd de Arbeidstijdenwet van kracht. Die bevat onder andere het voorschrift dat medewerkers niet vaker dan 36 keer in 16 aaneengesloten weken nachtdiensten mogen draaien – vier nachtdiensten meer dan in de LAR dus.

In de praktijk is echter het grote probleem dat het korps ruim 100.000 keer per jaar zelfs de normen in de ATW overschrijdt – en het blijkbaar geen enkel probleem vindt de boetes daarvoor te betalen. In die situatie moet je je op een gegeven moment gaan afvragen wat voor zin het afspreken van een verzameling nog strengere voorschriften (= de LAR) nog heeft.

Volgens de bonden is de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet een effectiever instrument om het politiewerk veilig en gezond te houden. Dat komt mede doordat de medewerkers dan bij overtreding van het maximum extra verlofuren krijgen toegekend voor hun LFU-spaarpot. Dat is voor de werkgever waarschijnlijk een grotere prikkel om voor verantwoorde werk- en rusttijden te zorgen dan de LAR. Ook geeft de beoogde nieuwe regeling de medewerker de gelegenheid om de nodige rust terug te pakken. Een dergelijk systeem kennen we nu niet met de LAR en ATW.

Voor alle duidelijkheid: de LAR wordt pas buiten werking gesteld als de werkgever en de bonden het eens worden over de invoering van een sociaal maximum aan gestapelde onregelmatige inzet. In combinatie daarmee zal dan een aantal LAR-bepalingen worden overgeheveld naar een door het korps uit te vaardigen beleidsregel.

Mocht het zover komen, dan heeft dat geen gevolgen voor de rechtspositie van het politiepersoneel als het gaat om het aantal vrije weekenden. De afspraken daarover zijn vastgelegd in artikel 18 van het Besluit algemene rechtspositie politie (BARP).

Daarin staat dat een politieambtenaar per jaar recht heeft op minstens 21 vrije zondagen die aansluiten op een vrije dag EN op 22 periodes van twee aaneengesloten vrije dagen waarbij de aaneengesloten periode een zaterdag of één van de 21 vrije zondagen omvat.

Er zijn geen afspraken gemaakt over het veranderen van deze bepalingen. Wel is afgesproken dat medewerkers de ruimte krijgen om zelf te kiezen voor minder dan 21 vrije zondagen per jaar (‘uitzondering op nadrukkelijk eigen verzoek’). In dat geval blijven ze recht houden op 22 keer twee aaneengesloten vrije dagen per jaar – al zal daar dan (uit eigen keuze) minder vaak een zondag bij kunnen zitten.

De loopbaanpaden in het CAO-onderhandelingsresultaat zijn gekoppeld aan het niveau van de basis- politieopleiding die voor het werken binnen de GGP en tactische opsporing verplicht is. Je hebt daarbij geen keuze voor het soort opleiding dat je gaat volgen.

In de vorige CAO is al afgesproken dat zo’n verplichte opleiding op een bepaald niveau ook gevolgd moet worden door een functie op dat niveau. Dat is bij de politie nu niet het geval. Veel collega’s hebben de basisopleiding op niveau 4 gedaan en zijn uiteindelijk hoofdagent geworden (een functie op niveau 3) zonder uitzicht op doorstroom naar een functie op niveau 4. Dat is niet logisch en frustreert. Daarom is nu afgesproken dat als er voor de GGP en de tactische opsporing alleen nog maar op niveau 4 wordt opgeleid – zoals de werkgever graag wil – dat het korps dan ook op redelijke termijn een bijbehorende functie moet aanbieden.

Geen basispolitieopleiding verplicht
Voor andere functies binnen de politie – zoals bij Intelligence – is het volgen van een basispolitieopleiding niet verplicht. Kandidaten zijn voor hun opleiding dus niet afhankelijk van het aanbod en een aanwijzing van de politiewerkgever. Ze hebben vaak al een vooropleiding buiten de politie gevolgd. Door te solliciteren naar een (andere) functie kunnen ze zelf sturen op welk werk- en denkniveau ze aan het werk gaan.

Opleidingsprofielen
Voor alle duidelijkheid: voor alle functies bij de politie hebben de werkgever en de bonden in overleg opleidingsprofielen vastgesteld. Die kun je op intranet vinden. In zo’n profiel staat beschreven welke opleiding(en) voor het vervullen van een bepaald functie vereist zijn gesteld. Daardoor kunnen collega’s die graag willen doorstromen toewerken naar het niveau of de vaardigheden die ze daarvoor nodig hebben. Opleidingsniveau mag ook aangetoond worden via EVC-certificaten (Erkenning Verworven Competenties) of werkervaring of op een andere manier.

Doorstromen
Voor de functies van generalist en medewerker Intelligence zijn de vereiste opleidingen een MBO 3-opleiding toegespitst op het vakgebied en de BOA-opleiding. Het MBO-niveau 3 mag dus ook via EVC of werkervaring aangetoond worden. Voor de seniorfunctie is een MBO 4-opleiding toegespitst op het vakgebied vereist. Als je wilt doorstromen naar zo’n functie binnen Intelligence en je hebt geen MBO 4-opleiding, dan kan het zijn dat je wel de nodige werkervaring hebt op dat niveau en dat met behulp van EVC-certificaten kunt aantonen.

Opleidingsvereisten
Dat zijn zaken die je in gesprekken met je leidinggevende moet aankaarten. Blijk je dan alsnog wat extra opleiding nodig te hebben, dan kunnen daarover afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld via de studiefaciliteiten. Op die manier kun je jezelf geschikt maken voor het moment dat er een vacature komt. Dat geldt ook voor collega’s bij de GGP of de tactische opsporing die naar een hoger niveau willen dan hun opleiding mogelijk maakt. (Een wezenlijk andere situatie dan willen werken op het niveau van je al voltooide opleiding uiteraard.) Heeft zo’n collega bijvoorbeeld de basisopleiding op niveau 4 gevolgd en wil hij uiteindelijk naar een functie op niveau 5? Dan zal ook hij eerst naar de daarvoor vereiste opleiding moeten.

Dat was niet nodig, want voor recherchekundigen bestaat al een loopbaanpad. Dat is in 2009 door de toenmalige politieminister Guusje ter Horst met de bonden afgesproken en lijkt als twee druppels water op het nu afgesproken loopbaanpad voor politiekundigen. Het loopbaanpad voor recherchekundigen komt op het volgende neer.

Tijdens de opleiding wordt de recherchekundige ingeschaald in schaal 6, waarbij rekening wordt gehouden met eventuele werkervaring of HBO/WO opleiding. Na zijn opleiding wordt hij geplaatst op een functie schaalniveau 8. Na maximaal 3 jaar ontwikkeltraject is er sprake van doorstroom naar een functie op schaalniveau 9. Wat is er nu voor politiekundigen afgesproken?

Na hun opleiding worden ze aangesteld in de functie van senior (schaal 8). Na drie jaar vindt bij voldoende functioneren aanstelling plaats in de functie Operationeel Specialist A of desgewenst in de functie Operationeel Expert (allebei schaal 9).

Op basis van een afspraak in de vorige politie-CAO is onderzoek gedaan naar het vereiste functieniveau van een Operationeel Expert (schaal 9). Dat heeft geleid tot het besluit om het werk- en denkniveau voor deze functie officieel te verhogen tot de ‘associate degree’. Dat is een graad die hoort bij een tweejarige opleiding die leidt tot een denk- en werkniveau tussen MBO4 en HBO Bachelor.

Deze opwaardering heeft geen positieve of negatieve gevolgen voor de huidige medewerkers die de functie van Operationeel Expert vervullen. Van hen wordt aangenomen dat ze (inmiddels) beschikken over het vereiste werk- en denkniveau.

Voor de functie van Operationeel Expert zal een speciale politie-opleiding op associate degree-niveau worden gezocht of ontwikkeld. In de toekomst moeten kandidaten voor deze functie minstens deze opleiding met succes hebben voltooid.

In de politie-CAO 2005/2006 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dat politieambtenaren tot 2040 jaarlijks 1 procent langer zou gaan werken. Bij een dienstverband van 36 uur komt dat neer op ruim 18 uur per jaar. Die 1 procent extra werken gebeurt niet ‘voor niets’ – zoals opvallend veel collega’s lijken te denken.

Daar staat een enorme investering van de werkgever tegenover om de toenmalige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. Om dat mogelijk te maken moest hij niet alleen forse bedragen aan fiscale boetes gaan betalen, hij ging daarnaast ook maandelijks extra toelagen aan medewerkers uitkeren waarmee ze desgewenst hun vroegpensioenrechten veilig konden stellen. Dit waren de Toelage Bezwarende Functie, de inhaal-Toelage Bezwarende Functie en een levenslooptoelage ter waarde van 0,75 procent van het salaris.

Andere inzet arbeidsvoorwaardengeld
De regeling waar deze betalingen uit voortkwamen – de vroegpensioen/levensloop-regeling voor de politiesector – is door een reeks politieke bezuinigingsmaatregelen getroffen en zal in de nabije toekomst verdwijnen. Maar de toen afgesproken toelagen betaalt de werkgever nog steeds. In de politie-CAO 2015/2017 hebben de werkgever en de bonden afgesproken dit arbeidsvoorwaardengeld op een andere manier te gaan gebruiken om het politiewerk veiliger en gezonder te maken.

Verlofsparen
De afgelopen jaren is voor de politiesector een unieke vorm van verlofsparen uitgewerkt in een zogenaamde Regeling levensfase-uren (LFU). Het doel daarvan is politiemensen vanaf het begin van hun loopbaan de mogelijkheid geven om extra volledig doorbetaald verlof op te nemen als zij daar behoefte aan hebben. Voor elk dienstjaar krijgen ze daarvoor bovenop de vakantie-uren extra verlofuren toegekend: 53,8 uur bij een 36-urige werkweek.

Opnemen en bijsparen
Deze levensfase-uren kunnen ze opsparen en opnemen voor ieder gewenst doel, bijvoorbeeld extra zorgtaken, studieverlof, een sabbatical of een periode van extra verlof voorafgaand aan het pensioen. Het fiscaal toegestane spaarmaximum is vijftig weken verlof, maar daar kun je in de loop van je werkzame leven natuurlijk meerdere keren extra verlof uit opnemen en daarna weer uren bijsparen.

Overwerkuren
De mogelijkheden op dat gebied worden flink verruimd door de nieuwe CAO-afspraak dat de overwerkvergoeding in tijd na de invoering van het verlofsparen wordt toegevoegd aan het opgebouwde LFU-tegoed. Ook de invoering van een sociaal maximum op inzetgebied zal ongetwijfeld leiden tot de nodige extra uren voor dat tegoed.

LFU vanaf 1 juli 2019
Afgelopen zomer is afgesproken dat het verlofsparen (de LFU) vanaf 1 juli 2019 van start gaat. Voor alle nieuwkomers en politiemedewerkers onder de 46 jaar is deelname verplicht. Collega’s tussen de 46 en 55 jaar mogen kiezen of ze willen deelnemen aan de LFU of liever de huidige vroegpensioenvoorzieningen behouden – met name de levenslooptoelagen en de mogelijkheid van deeltijdpensioen (RPU). Voor de collega’s boven de 55 jaar is die keuze al gemaakt (behoud huidige voorzieningen), aangezien verlofsparen in hun geval onvoldoende profijt oplevert. Daarvoor hebben ze simpelweg nog onvoldoende dienstjaren voor de boeg.

Vrijstelling
Terug naar het jaarlijks 1 procent extra te werken als tegenprestatie voor het enorme bedrag (oplopend tot 2 miljard) dat de werkgever moest gaan betalen om de huidige vroegpensioenvoorzieningen overeind te houden. De bonden hebben in de vorige CAO al met de werkgever afgesproken dat de medewerkers die aan de LFU (moeten) meedoen als extra startbonus kwijtschelding krijgen van het 1 procent extra werken. Het idee was toen dat collega’s die gebruik blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen (levenslooptoelagen, RPU) ook blijven vallen onder de afspraak om als tegenprestatie jaarlijks 1 procent extra te werken.

Ook voor 55+
Op die laatste afspraak zijn de werkgever en de bonden tijdens de nieuwe CAO-onderhandelingen teruggekomen. Afgesproken is nu dat ook de medewerkers die geen andere keuze hebben dan gebruik te blijven maken van de huidige vroegpensioenvoorzieningen worden vrijgesteld van de tegenprestatie om jaarlijks 1 procent extra te werken. Dat zijn dus de huidige collega’s van 55 jaar en ouder.

De gekozen peildatum van de leeftijd van 55 jaar en ouder is 1 juli 2018, maar de vrijstelling gaat pas in op 1 juli 2019 – de dag waarop de LFU officieel van kracht wordt. Dat is niet onredelijk, aangezien de vrijstelling voor de LFU-deelnemers ook pas op die dag ingaat.

In een politie-CAO staan in de regel alleen afspraken tussen de werkgever en de werknemers (vakbonden) over de rechtspositie van het personeel op het gebied van arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Bij wijze van hoge uitzondering zijn dit keer ook afspraken gemaakt over onderlinge samenwerking om de capaciteitsproblemen van het korps het hoofd te bieden. De focus daarbij ligt op organisatorische aanpassingen in de bedrijfsvoering en ondersteuning.

Nieuwe afspraken over het pensioen binnen de bestaande wettelijke kaders – van tijd tot tijd noodzakelijk door nieuw kabinetsbeleid – komen tot stand in overleg tussen het bestuur van pensioenfonds APB, de gezamenlijke overheidswerkgevers (Verbond Sectorwerkgevers Overheid oftewel de VSO) en de gezamenlijke overheidswerknemers (de Samenwerkende Centrales voor het Overheidspersoneel oftewel de SCO). De bijeenkomsten van hun onderhandelaars worden ook wel ‘de Pensioenkamer’ van de Raad voor het overheidspersoneelsbeleid (ROP) genoemd.

Voor afspraken over een totaal ander pensioenstelsel moeten de werkgevers en werknemers het op het hoogste niveau eens worden met het zittende kabinet. De broedplaats voor zo’n akkoord is de zogenaamde Sociaal-Economische Raad oftewel de SER.

Wie het nieuws volgt weet dat de Nederlandse vakbeweging al jaren bij de politiek aandringt op veranderingen binnen de huidige wettelijke kaders (bijvoorbeeld het hanteren van een andere rekenrente bij het bepalen van de financiële gezondheid van een pensioenfonds) EN op het meewerken aan de overgang naar een volledig anders opgezet pensioenstelsel. Ook met de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de heer Koolmees van D66, blijkt het tot nu toe echter slecht kersen eten.

De politiebonden gaan na deze CAO-ronde door met actievoeren richting het kabinet om vroegpensioenregelingen weer mogelijk te maken door de AOW-leeftijd te verlagen en de strafheffingen op vroegpensioen te schrappen.

Mocht je meer informatie willen over jouw eigen pensioen en/of pensioenmogelijkheden, dan kunnen wij je daar ook behulpzaam bij zijn.

Het is een hardnekkig misverstand dat de brandweer nog altijd een collectieve regeling voor vervroegde uittreding kent. Sinds 1 januari 2006 is het functioneel leeftijdsontslag (FLO) ook in die overheidssector definitief afgeschaft.

Tot 2006 hadden veel brandweer- en ambulancemedewerkers op 55-jarige leeftijd recht op FLO: een vervroegde uittreding met behoud van inkomen. De eerste vijf jaar kregen ze dan een FLO-uitkering van 80 procent van hun salaris. Hadden ze dertig of meer dienstjaren dan was de uitkering zelfs nog iets hoger. De tweede vijf jaar was de uitkering 70 procent. Op 65-jarige leeftijd ging de medewerker met pensioen.

Per 1 januari 2006 werd dit FLO afgeschaft, met name doordat de politiek de oorlog had verklaard aan het fenomeen vroegpensioen – zeker als dat gefinancierd werd met belastinggeld. Nederlanders moesten langer blijven werken en dat werd vanuit Den Haag aangemoedigd door ingrijpende fiscale maatregelen om uitkeringen voor vroegpensioen te ‘ontmoedigen’. Vanaf 2006 kregen werkgevers over dit soort uitkeringen een fiscale boete van 26 procent opgelegd; vanaf 2011 werd die boete verhoogd tot 52 procent.

Voor brandweer- en ambulancemedewerkers die op 1 januari 2006 al in dienst waren (en al FLO-rechten hadden opgebouwd) werd een FLO-overgangsrecht afgesproken. Misleidend genoeg zijn er de afgelopen jaren berichten in de media verschenen over aangepaste regelingen voor ‘de brandweer’ en ‘het ambulancepersoneel’ die blijven voorzien in betaald stoppen met werken vanaf 59 jaar. In feite gaat het dan alleen maar over die groep medewerkers met ‘oude FLO-rechten’ en noodzakelijke ingrepen om die overeind te houden tegen nieuwe aanvallen vanuit de politiek (afschaffen van het levensloopsparen en het geleidelijk verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd bijvoorbeeld).

Voor de overige brandweer- en ambulancemedewerkers in fysiek en/of psychisch zware functies is sinds 2006 geen FLO-voorziening meer beschikbaar. De werkgever en de bonden hebben afgesproken ervoor te gaan zorgen dat zo’n uitstroommogelijkheid in de toekomst niet meer nodig is. Het is de bedoeling dat medewerkers voortaan hooguit twintig jaar worden ingezet in een bezwarende functie en daarna overstappen naar een lichtere functie, binnen of buiten de brandweer.

Bij het voorbereiden van deze loopbaanstap worden brandweermensen die sinds 2006 in dienst zijn gekomen door de werkgever ondersteund. Dat wil zeggen: in het eerste dienstjaar van de medewerker stellen ze samen een loopbaanplan vast, gericht op een tweede loopbaan. Dat loopbaanplan wordt iedere drie jaar opnieuw besproken en eventueel bijgesteld.

Volledigheidshalve: de politiebonden wisten in 2005 een vervroegde uittreding voor alle politiemensen te behouden door het afdwingen van een vroegpensioen/levensloopregeling. De daarvoor door de werkgever beschikbaar gestelde bedragen (levenslooptoelage, TBF, i-TBF) zijn sindsdien door ruim tachtig procent van de politiemedewerkers niet geïnvesteerd in hun vroegpensioen maar gebruikt om andere zaken te (kunnen) betalen.

De afgesproken loonsverhogingen gelden voor alle aspiranten vanaf het tweede jaar en voor de aspiranten die ook in het eerste jaar al een salaris krijgen op basis van eerdere werkervaring.

Zoals bekend krijgen de meeste aspiranten in het eerste schooljaar geen salaris maar een maandelijkse tegemoetkoming in hun studiekosten. Dit bedrag wordt jaarlijks verhoogd op basis van de door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen gehanteerde systematiek voor de OCW-beurs.

De beloningsafspraken hebben geen gevolgen voor medewerkers die vervroegd met werken gestopt zijn op basis van hun levenslooptegoed. Levensloop is immers een vorm van buitengewoon verlof zonder dat je nog loon van de werkgever krijgt.

Zo’n collega is nog wel in dienst, dus mocht hij tijdens zijn levensloop-periode zijn 45 dienstjaren volmaken, dan krijgt hij wel de extra gratificatie (half maandsalaris bruto) die de onderhandelaars hebben afgesproken.

Nee, de optie om op basis van de Regeling ruilmogelijkheden arbeidsvoorwaarden politie (RAP) belastingvrij gebruik te maken van bedrijfsfitness blijft bestaan. Wel komt een einde aan de extra vergoeding die in sommige eenheden wordt verstrekt voor fitness-activiteiten – een overblijfsel uit het tijdperk van de regiokorpsen.

Over de besteding van het geld dat daardoor vanaf 2021 beschikbaar komt worden nog nadere afspraken gemaakt.

De opzet van het LFNP (92 veelomvattende functies) biedt de werkgever de mogelijkheid individuele medewerkers een persoonlijk ‘samenstel van werkzaamheden’ toe te kennen. Tot nu toe is van deze optie nog nooit gebruik gemaakt, maar hij lijkt heel geschikt om oudere collega’s in de laatste fase van hun loopbaan minder belastend werk te bezorgen. Denk aan het coachen van jonge medewerkers of het fulltime opereren als Hulpofficier van Justitie.

De bonden zullen uiteraard monitoren of het korps deze minder belastende inzet ook daadwerkelijk aanbiedt. In tweede instantie zullen we controleren of de werkgever daarbij de wensen en suggesties van oudere collega’s voldoende serieus neemt.

Overigens zijn in het onderhandelingsresultaat ook andere opties voorzien om de werkbelasting van oudere collega’s te verminderen. Bijvoorbeeld het combineren van deeltijdpensioen met een specifiek takenpakket in een tijdelijke aanstelling.

Tijdens de onderhandelingen hebben de bonden een uitgewerkt voorstel op tafel gelegd voor een uitstroomregeling voor 60-plussers. Het ging om een variant van de 18 maanden-regeling uit het Sociaal Statuut.

De werkgever kon niet anders dan dit voorstel afwijzen, aangezien het kabinet Rutte III een embargo heeft afgekondigd tegen collectieve regelingen die overheidspersoneel de mogelijkheid geven om eerder met werken te stoppen. Aan het afspreken van dergelijke regelingen weigert de huidige regeringscoalitie mee te werken (zie ook de vraag over de vervroegde uittreding bij de brandweer en de ambulancediensten).

In deze CAO-ronde bleek het maximaal haalbare (dan ook) de afspraak dat oudere politiemedewerkers in hun laatste werkfase volop de ruimte krijgen om lichter werk naar keuze te doen – indien mogelijk binnen hun LFNP-functie en met behoud van hun salaris. Dit kan – ook weer naar eigen keuze - gecombineerd worden met deeltijdpensioen. De opzet van het LFNP biedt daar mogelijkheden voor, bijvoorbeeld door het individueel afspreken van een ‘samenstel van werkzaamheden’ waar iemand zich voornamelijk nog mee bezighoudt (bijvoorbeeld het coachen van jongeren of het optreden als HOvJ).

Ook hebben de bonden met de werkgever afgesproken dat medewerkers die op 1 juli van dit jaar 55 jaar of ouder waren vanaf 1 juli 2019 worden vrijgesteld van de CAO-afspraak uit 2005 om 1 procent langer te werken. Dat scheelt 18 uur per jaar. (Eén procent langer werken was de tegenprestatie van de werknemers voor een enorme investering van de werkgever in het overeind houden van de toenmalige vroegpensioenregelingen binnen de politiesector, onder andere door het verstrekken van een levenslooptoelage van 0,75 procent van het salaris.)

CAO-afspraken over een politiespecifieke (vervroegde) uitstroomregeling zijn pas weer mogelijk als er een eind komt aan de politieke blokkade op dat gebied en aan het fiscale ontmoedigingsbeleid dat de overheid als een stok achter de deur klaar heeft staan.

De politiebonden zullen daar ook na deze CAO-ronde actie voor blijven voeren – in samenwerking met andere bonden voor mensen met ‘zware’ beroepen voor wie het afspreken van een betaalbare vroegpensioenregeling sociaal en rechtvaardig is.

Ontvang je een UWV-uitkering, dan biedt het korps je de mogelijkheid om van uitbetaling van de eenmalige uitkeringen af te zien. Op maandag 15 oktober is daarover een bericht op het intranet geplaatst, inclusief een digitaal contactformulier waarmee medewerkers de keuze voor niet-uitbetalen kunnen doorgeven. Dit dient uiterlijk maandag 29 oktober 2018 te gebeuren.

WIA
Als je een WIA-uitkering ontvangt, is het financieel altijd voordeliger om de eenmalige uitkering te laten uitbetalen. Het UWV zal namelijk ongeveer 70% van de € 400 bruto inhouden. Dit betekent dat je er nog grofweg 120 euro aan overhoudt.

WAO
Voor collega’s met een WAO-uitkering is er geen algemeen advies te geven over de vraag of het verstandig is om de eenmalige uitkering te laten uitbetalen. De (financiële) gevolgen zijn afhankelijk van jouw individuele situatie. Naast gevolgen voor je WAO-uitkering kan uitbetaling van de eenmalige uitkering ook gevolgen hebben voor je invaliditeitspensioen of herplaatsingstoelage.

Als de leden van de politiebonden op 31 oktober akkoord gaan met het onderhandelingsakkoord, wordt de voor 2018 afgesproken eenmalige uitkering van € 400 bruto (naar rato van het dienstverband) in november uitbetaald. Stemmen de leden van de bonden niet in met het onderhandelingsresultaat, dan wordt de eenmalige uitkering niet uitgekeerd.